Programme de la formation

• Je décrypte les mécanismes de changement
  • Les 3 phases de transformation.
  • Les différents types de résistance au changement.
  • Les modes d'expression des résistances au changement.
  • Les déclics liés aux changements de paradigme.
  • Les spécificités de l'accompagnement des équipes dans le changement.
• Je conduis le diagnostic humain d'un projet de changement
  • Définir le périmètre et les objectifs du projet.
  • Lister les faits significatifs de changement avec leurs objectifs associés et leurs points d'ancrage.
  • Réaliser la cartographie des acteurs concernés par le changement.
  • Identifier leurs modalités de fonctionnement lors du changement.
  • Déterminer la stratégie globale : l'implantation et le déploiement.
• J'utilise à bon escient la communication
  • Utiliser les différents registres de la communication.
  • Clarifier les besoins à prendre en compte dans un dispositif de communication.
  • Organiser le plan de communication.
  • Intégrer l'impact de la culture d'entreprise sur le mode de communication.
• Je mesure le degré d'acceptabilité du changement dans l'entreprise
  • Mesurer l'acceptabilité du changement dans l'entreprise.
  • En déduire les besoins des membres de l'entreprise face aux changements.
  • Définir la palette des outils à mettre en œuvre en fonction de l'acceptabilité.
• J'anticipe les conflits et les risques liés au changement
  • Repérer les signes avant coureurs d'un conflit.
  • Identifier la nature des conflits et leurs sources.
  • Comprendre les mécanismes du stress pour agir.
  • Managers : adopter la bonne posture et limiter les effets du stress.
• Je mets en place de nouveaux systèmes de pilotage et de reconnaissance
  • Définir des indicateurs de performance liés aux objectifs.
  • Construire un tableau de bord pour piloter efficacement la démarche.
• Certification
  • Évaluation des compétences à certifier via un questionnaire en ligne intégrant des mises en situation (40 minutes).
  • Pour en savoir plus sur les activités à distance Une vidéo 'à‡a ne marchera pas !'.
  • Trois modules d'entraînement : 'Obtenir l'adhésion de ses interlocuteurs' ; 'Gérer les objections “ Niveau 2' ; 'Gérer les objections “ Niveau 3'.

Programme de la formation

• Identifier les caractéristiques des processus de changement
  • Clarifier les facteurs ou événements à l'origine du changement et les impacts au plan individuel.
  • Distinguer les différents niveaux de changement, pour les vivre de façon constructive.
  • S'inscrire dans une dynamique de processus positif pour son propre changement.
  • Prendre conscience des risques et opportunités pour soi dans le changement.
• Se préparer aux impacts du changement pour soi
  • Clarifier ses propres représentations face au changement.
  • Cerner ses réactions de stress induites par le changement.
  • Élaborer les différents scénarios d'impact du changement pour se sécuriser.
  • Lister ses propres freins au changement.
• Faire face à ses résistances au changement
  • Identifier ses propres comportements de résistance face au changement : mécanismes de défense et croyances limitantes.
  • Analyser ses réactions émotionnelles face au changement pour dépasser ses peurs.
  • Dépasser les blocages pour se projeter dans une perspective de construction de son projet et de sa nouvelle identité.
• Être acteur de son adaptation au changement
  • Développer son assertivité pour aborder le futur.
  • Transformer ses résistances en ressources potentielles.
  •  S'ouvrir à de nouvelles opportunités en s'appuyant sur ses forces.
  • Mettre en œuvre sa stratégie de réussite au travers d'un plan d'action à court et moyen terme.
• Mise en œuvre en situation de travail

Programme de la formation

• En amont du présentiel
  • Un autodiagnostic et une video.
• Identifier la portée du projet de changement Définir le changement.
  • Différencier : conduite et accompagnement du changement.
  • Repérer les facteurs clés de réussite d'un changement.
  • Identifier l'impact du changement sur les hommes.
  • Dessiner les étapes du changement individuel et collectif.
• Déterminer les façons de communiquer Construire un plan de communication associé à la conduite du changement.
  • Faire le bon choix des modalités de communication.
  • Décider des acteurs pour communiquer sur le changement Cerner les rôles : suivi des délais, budgets, indicateurs.
• Préparer sa communication écrite et orale pour accompagner le changement
  • Préparer une communication écrite et orale efficace.
  • Utiliser les bons leviers pour atteindre son objectif.
  • Construire son intervention en veillant aux enjeux du changement.
• Savoir gérer les émotions et la relation aux personnes
  • Prendre en compte l'impact du changement sur les individus.
  • être attentif à la communication interpersonnelle.
  • Envisager les conséquences individuelles d'un changement.
• Gérer les situations tendues liées au changement Détecter les signaux d'alerte. Permettre les 'sorties négociées'.
  • Valoriser les aspects positifs.
• Après le présentiel
  • Un programme de renforcement.
• Certification Évaluation des compétences à certifier via un questionnaire en ligne intégrant des mises en situation (40 minutes).
  • Pour en savoir plus sur les activités à distance Pour découvrir un sujet en lien avec votre formation : une vidéo 'Construire et partager le sens du changement'.

Programme de la formation

• 1342Premier talent : vous, pour incarner les changements
  • jours en formation en salle Repérer les quatre styles de leader du changement.
  • Identifier les caractéristiques de ces styles.
• Deuxième talent : votre lucidité pour choisir une stratégie être lucide en utilisant cinq principes.
  • La conduite du changement : du progrès ou de la rupture.
  • être résilient et se préparer à changer et faire changer.
  • Utiliser la stratégie d'objectif.
  • être lucide sur les avantages à ne pas changer et les conséquences négatives des changements réussis.
  • Identifier les critères qui rendent un objectif de changement atteignable.
• 7Troisième talent : votre capacité à créer le futur
  • Utiliser les métaphores pour faire passer des messages au service des changements.
  • Utiliser le tableau des finalités.
• Quatrième talent : votre réseau d'alliés
  • Se constituer un réseau d'alliés selon trois principes.
  • à€ quoi servent les réseaux ? Repérer des alliés dans l'équipe ou le groupe projet.
  • La nomenclature des réseaux.
  • Quel réseau choisir ? Le processus probable d'appropriation du changement.
• Cinquième talent : vos premiers pas
  • Commencer par des changements immédiats pour réussir les changements.
  • Planifier les progrès : la permutation dans le temps.
  • modules e-learning de 0' Manager le changement : démarche et outils Traduire le changement en objectifs à atteindre.
  • Définir l'objectif et le contexte.
  • Identifier des solutions pertinentes pour réussir ses changements.
  • Recenser les freins et accélérateurs du changement.
  • Anticiper les conséquences du changement.
  • Manager le changement : créer la vision du futur Penser et construire pro-activement le futur.
  • Vivre la méthode des états désirés.
  • Oser les questions impertinentes.
  • S'approprier la méthode du tableau des finalités.
  • Adopter les métaphores.
  • Manager le changement : la stratégie des alliés Adopter la network attitude.
  • Faire jouer efficacement les différents types de réseau.
  • Identifier les acteurs clés pour mener un changement.
  • Reconnaître et gérer les peurs de ses interlocuteurs.
  • Adopter une attitude pertinente pour gérer les conflits.
  • Enclencher la dynamique du changement Penser global et agir avec précision.
  • S'approprier la théorie de l'engagement.
  • Porter son attention sur les petits détails et les premiers pas du changement.
  • Utiliser les bonnes pratiques et éviter les écueils.

Programme de la formation

• Décrypter les mécanismes de changement
  • Les 3 phases de transformation.
  • Les différents types de résistance au changement.
  • Les modes d'expression des résistances au changement.
  • Les déclics liés aux changements de paradigme.
  • Les spécificités de l'accompagnement des équipes dans le changement.
• Conduire le diagnostic humain d'un projet de changement
  • Définir le périmètre et les objectifs du projet.
  • Lister les faits significatifs de changement avec leurs objectifs associés et leurs points d'ancrage.
  • Réaliser la cartographie des acteurs concernés par le changement.
  • Identifier leurs modalités de fonctionnement lors du changement.
  • Déterminer la stratégie globale : l'implantation et le déploiement.
• Mesurer le degré d'acceptabilité du changement dans l'entreprise
  • Mesurer l'acceptabilité du changement dans une organisation.
  • Déduire les besoins d'accompagnement des collaborateurs face aux changements.
• Mettre en place de nouveaux systèmes de pilotage Définir des indicateurs.
  • Associer objectifs et indicateurs.
  • Formaliser le tableau de bord pour un pilotage efficace de la démarche.
• Activité à distance
  • Pour s'approprier les apports d'un expert sur un point théorique ou pratique : un expert 'Analyse socio-organisationnelle des entreprises et conduite du changement' .
• Identifier la portée du projet
  • Utiliser la communication comme levier majeur de réussite.
  • Mettre en cohérence la communication et le changement.
• Déterminer les modalités de communication les plus efficaces
  • Construire un plan de communication associé à la conduite du changement.
  • Clarifier les éléments clefs : délais, périmètre, budget, indicateurs.
  • Impliquer les acteurs.
• Préparer sa communication écrite et ses interventions orales
  • Préparer une communication écrite.
  • S'exercer aux différents modes de communication orale.
  • Utiliser un vocabulaire adapté aux enjeux et à la situation.
  • Mise en situation Exercices de mises en situation de communication.
• Gérer la relation aux autres
  • Utiliser les outils de la communication interpersonnelle.
  • Développer une attitude d'écoute.
• Prévenir et gérer les conflits
  • Repérer les signes annonciateurs d'un conflit.
  • Identifier les causes et les natures de conflit.
  • S'exercer aux techniques de l'assertivité.
  • Clarifier les stratégies des acteurs, les notions de contrainte et de pouvoir.
  • Appréhender les comportements sous stress pour mieux les gérer.
• Repérer et gérer les jeux psychologiques lors d'un changement
  • Reconnaître la mise en œuvre des jeux psychologiques.
  • En repérer la dynamique.
  • Identifier les acteurs et leurs rôles.
  • Interagir et dénouer les jeux.
• Prendre conscience de ses émotions et de celles des autres
  • Identifier les émotions : les siennes et celles des autres.
  • Exprimer ses émotions. Agir en fonction des émotions des autres.
  • Faire le lien entre la culture de son organisation et la relation à l'expression des émotions.
• Sortir de crise : établir et maintenir une relation de coopération
  • Construire la coopération avec des règles du jeu claires et acceptées.
  • Utiliser 'la boussole du langage'.
  • S'ouvrir pour rétablir la confiance avec le 'DESC'.
  • Mise en situation Nombreux exercices et mises en situation.
• Clarifier son rôle et sa mission
  • Adopter une posture qui aide le changement.
  • Valider les attendus auprès de sa hiérarchie.
  • Prendre conscience de ses qualités de leader.
• Développer une relation de confiance avec les acteurs du changement
  • V
• Obtenir l'engagement dans le changement
  • Favoriser la prise de décisions.
  • Transformer les décisions en actions et anticiper le suivi.
• Gérer les situations relationnelles délicates
  • Donner et recevoir des feed-backs de manière constructive.
  • Identifier les mécanismes de défense face au changement.
  • Faire des liens entre la perception individuelle du changement et les objectifs collectifs.
  • Utiliser les outils efficaces dans les situations conflictuelles.
• Engager une dynamique de reconnaissance
  • Clarifier les bénéfices attendus.
  • Identifier les qualités/valeurs des personnes.
  • Reconnaître les résultats, féliciter.
  • Mise en situation Nombreux exercices.
  • Évaluation des acquis

Programme de la formation

• Comprendre le fonctionnement des organisations
  • Appréhender les dynamiques sociales dans les organisations : Identifier les dimensions économiques, sociales et symboliques de l'organisation.
  • Intégrer le changement comme une composante de la vie de l'organisation.
  • Comprendre les dynamiques à l'origine des transformations collectives et individuelles.
  • Appréhender la dimension humaine du changement
  • Identifier les réalités sociales dans l'organisation
• Appréhender le changement en tant que vecteur de progrès et d'apprentissage
  • Analyser le fonctionnement des dynamiques organisationnelles : solidarité, contrôle, régulation, innovation, coopération.
  • Avoir des clés pour décrypter et gérer les rapports humains entre intérêt personnel et posture organisationnelle.
• Conduire un diagnostic socio organisationnel et définir un modèle d'action collective
  • Clarifier et permettre la construction d'une nouvelle réalité sociale : Analyser l'organisation (processus, répartition des décisions et responsabilités, mécanismes de coordination et réseaux).
  • Révéler la culture d'entreprise et le fonctionnement des identités.
  • Gérer les tensions et identifier l'origine des peurs et des résistances.
  • Consolider les forces motrices et construire la nouvelle réalité sociale.
  • Créer de nouveaux modes de collaboration.
  • Intégrer les évolutions des organisations : de l'entreprise formelle à l'entreprise libérée.

Programme de la formation

• En amont du présentiel
  • Un autodiagnostic pour vous préparer.
  • Une video pour illustrer la problématique.
• Analyser le contexte du projet de changement d'organisation
  • Identifier les décideurs.
  • Cerner la problématique à l'origine du projet de transformation.
  • Définir le rôle du manager comme garant du succès du projet.
• Comprendre les mécanismes à l'origine des comportements humains face au changement
  • Identifier les étapes du changement et leur impact sur les collaborateurs concernés.
  • Analyser les principales causes de résistance au changement.
  • Anticiper les impacts sur les comportements et la motivation.
• Utiliser les leviers d'action du manager
  • Aider les acteurs dans leur processus d'apprentissage.
  • Communiquer à bon escient et utiliser les bons vecteurs : faire visualiser le futur : les métaphores.
  • Favoriser les échanges et les rendre facteurs de progrès : construire son propre réseau et le faire vivre.
  • Mettre en valeur les réussites, les progrès.
• Identifier les risques et les anticiper Répertorier tous les facteurs de risque associés aux personnes composant l'équipe.
  • Mettre en place des mesures préventives individuelles ou collectives pour pallier ces risques.
• Après le présentiel
  • Un programme de renforcement.
• Certification Évaluation des compétences à certifier via un questionnaire en ligne intégrant des mises en situation (40 minutes).
  • Pour en savoir plus sur les activités à distance Une vidéo 'Construire et partager le sens du changement'.

Programme de la formation

• Adopter la posture du facilitateur-médiateur pour accompagner le changement être facilitateur du changement par l'exemple.
  • Adopter le regard du médiateur.
  • La pensée et les principes de la médiation : intégrité, équité,...
  • Prendre confiance en son autorité.
• L'écoute en entretien individuel : faire émerger le sens et les intérêts réels Développer son aisance dans les relations de travail hiérarchiques ou transversales. Accueillir l'inquiétude, les peurs, la stigmatisation.
  • Amener du sens et de la confiance.
  • Pratiquer les outils de l'écoute active : observation, questionnement et reformulation.
• Faciliter une réunion : de la discorde à la synergie
  • Adopter une posture qui permet : de clarifier les objectifs de la réunions et les attentes de chacun ; de pacifier le débat ; d'aller vers des objectifs communs.
• Engager une dynamique de la reconnaissance mutuelle dans le cadre du changement Développer la confiance grà¢ce à la reconnaissance et de la réciprocité de la relation.
  • Identifier les qualités, les valeurs des personnes.
  • Manifester sa reconnaissance avec intelligence et authenticité.
• Aller du sens collectif au sens individuel et vice-versa
  • Replacer les évènements dans leur contexte.
  • Donner du sens au changement : en clarifier l'historique et les attendus.
  • Appréhender, à partir du sens collectif, le sens individuel et amener les personnes à être responsabilisées.

Programme de la formation

• La révolution numérique
  • Economie numérique : destruction créative.
  • Nouvelle ère de la convergence des humains et des machines.
  • Emergence d'un nouveau monde informatique bimodal.
  • Abandonner les automatismes aux machines.
  • Application du Big Data pour de grandes réponses.
  • Les personnes sont au centre de la révolution numérique.
  • Réflexion collective.
  • Réflexion sur les principaux points clés de la révolution numérique.
• La DSI révolutionnée ?
  • Quel positionnement pour la DSI dans l'entreprise numérique ?.
  • La DSI, doit-elle encore s'appeler DSI ?.
  • La DSI bimodale.
  • Le rôle de la DRH dans la transformation de l'entreprise.
  • Les nouvelles responsabilités des divisions métiers.
  • Les nouveaux métiers du numérique.
  • Réflexion collective.
  • Réflexion collective sur l'émergence des nouveaux métiers du numérique.
• Qu'est-ce que la conduite du changement ?
  • La définition communément admise.
  • Historique de la gestion du changement.
  • Les typologies du changement.
  • Pourquoi votre entreprise a besoin d'une stratégie du changement ?.
  • L'innovation un phénomène complexe.
  • Echanges.
  • Analyses des besoins clés en conduite du changement d'une entreprise.
• L'accompagnement du changement technique
  • Le changement est-il naturel ?.
  • Les freins au changement : homéostasie.
  • Les théories de l'innovation.
  • L'innovation, un véritable enjeu pour les organisations.
  • Les hommes face à l'innovation.
  • L'homme et l'informatique.
  • Aucune règle universelle de l'accompagnement du changement.
  • Etude de cas.
  • Retour d'expérience sur des projets vécus par les participants, analyse des principaux freins.
• Méthodes et outils "classiques"
  • De l'idée à la méthode.
  • Les approches structurées.
  • Les méthodes de conduite du changement : Moutot et Autissier.
  • Les méthodes de conduite du changement : IBM "méthode Blue".
  • Les méthodes de conduite du changement : approches psychosociologiques.
  • Les méthodes de conduite du changement : cerveau droit vs cerveau gauche.
  • Les outils disponibles.
  • Etude de cas.
  • Découverte des étapes, des outils, largeur et profondeur d'un projet, la carte socio-dynamique, l'échec du dossier médical patient, le projet LITCHI à EDF.
• Vers une conduite du changement "Agile"
  • Les limites des méthodologies classiques.
  • Les facteurs d'échec.
  • L'inadaptation du modèle taylorien.
  • L'entreprise face aux innovations numériques.
  • Le défi d'un changement de culture.
  • Etude de cas: Application des méthodes classiques sur un projet numérique choisi parmi ceux proposés par les participants : accords et incompatibilités.
• Une proposition de gestion du changement
  • Comment gérer le changement permanent ?.
  • Comment évaluer son niveau de maturité actuel ?.
  • Comment sensibiliser la direction générale, les responsables métier, la DSI et les utilisateurs ?.
  • Faut-il créer une cellule dédiée à la conduite du changement ? Quelle place dans la structure de l'entreprise ?.
  • Les changements de pouvoirs entre les différents services.
  • Vaincre les résistances.
  • La co-construction du changement : les discours d'accompagnement.
  • La co-construction du changement : installer la confiance.
  • La co-construction du changement : transparence et courage managérial.
  • Application de la méthode et des outils sur une étude de cas.
  • Etablir le tableau de bord du changement.
  • Etude de cas.
  • Présentation des nouveaux outils : diagnostic flash, enquêtes en ligne, plan d'action dynamique.
  • Construction d'un plan de communication, principes d'animation d'un atelier de groupe.
  • Exemple : la conduite du changement pour le déploiement d'une nouvelle application en mobilité.

Programme de la formation

• Généralités sur le dépannage d'Exchange 2013
  • Rappel sur les rôles des serveurs Exchange 2013.
  • Auditer rapidement un serveur Exchange.
  • L'enregistrement des audits.
  • Techniques de dépannage des problèmes courants au niveau réseau, au niveau application (Outlook).
  • Services nécessaires au fonctionnement d'Exchange 2013 et pour sa messagerie unifiée.
  • Assurer la surveillance d'Exchange 2013.
  • Travaux pratiques Configurer l'audit.
• Dépanner les bases de données Exchange
  • Base de données de boîtes aux lettres et base de données de récupération.
  • Détecter les erreurs et les corruptions sur une base de données.
  • Les outils de réparation.
  • Travaux pratiques Résolution de problèmes sur une base de données.
• Dépanner les boîtes aux lettres
  • Sauvegarde/restauration sur les serveurs de boîtes aux lettres.
  • Mise en oeuvre et analyse du suivi des messages.
  • Période de rétention.
  • Travaux pratiques Récupération d'une boîte aux lettres.
• Dépanner l'accès au calendrier et au carnet d'adresses
  • Carnet d'adresses : rappel, les différents types.
  • Calendrier : problèmes courants, gestion des droits sur les calendriers partagés.
  • Travaux pratiques Reconstruire le carnet d'adresses.
• Dépanner l'accès OWA (Outlook Web App)
  • Les problèmes classiques côté navigateur.
  • Les problèmes classiques côté serveur (IIS).
  • Travaux pratiques Configurer OWA.
• Dépanner les problèmes de sécurité
  • Problèmes liés aux configurations de sécurité Exchange Server 2013, AD RMS, au spam.
  • Configuration de contrôle de l'accès.
  • Travaux pratiques Configuration des fonctionnalités anti-spam.
• Récupération en cas de sinistre
  • Planification et implémentation de la sauvegarde et de la restauration d'Exchange Server 2013.
  • Importation/exportation de mails.
  • Travaux pratiques Sauvegarde et restauration des données.

Programme de la formation

• Introduction à la HD (Haute Disponibilité)
  • Pourquoi penser haute disponibilité ? Les solutions HD : Cluster matériel/Cluster logiciel.
  • Check-list initiale avant de penser HD pour Exchange.
  • La disponibilité des services et des données.
• Architecture hautement disponible Exchange 2013
  • Rappel de la topologie multi-rôles.
  • Les serveurs HUB/MBX.
  • Les serveurs d'accès aux clients (CAS).
  • Exchange 2013 et le service de Cluster Windows.
  • Exemple d'architecture simple et complexe.
  • Nouveautés de la haute disponibilité.
  • Travaux pratiques Design d'une architecture Exchange 2013 HD.
• Groupe de disponibilité de base de données (DAG)
  • Principe de fonctionnement du DAG, sauvegarde et restauration d'un DAG.
  • Copies de base active et passives.
  • Segmentation du réseau pour le trafic de réplication.
  • Basculement manuel ou automatique.
  • La HD étendue à plusieurs sites Active Directory.
  • La récupération automatique.
  • Haute disponibilité des dossiers publics.
  • Travaux pratiques Mise en place du DAG.
  • Paramétrages et tests de basculement.
• Haute disponibilité et résilience de site
  • Conditions requises pour la résilience de site.
  • Configuration matérielle minimale requise.
  • Contraintes de stockage et configuration logicielle.
  • Planification de résilience de site.
  • Travaux pratiques Mise en place de la résilience de site
• Haute disponibilité du transport
  • Fonctionnement du transport Exchange.
  • La redondance cachée.
  • Détection des messages dupliqués.
  • Conséquences de l'ajout/suppression de HUB.
  • Travaux pratiques Mise en place de la HD pour les serveurs de transport.
• Haute disponibilité des serveurs d'accès client
  • Serveur CAS autonome ou Array de serveurs CAS.
  • Mise en place du NLB sur les serveurs Exchange.
  • Création et configuration de l'Array CAS.
  • Travaux pratiques Mise en place de la HD pour les serveurs CAS.
• PRA (Plan de reprise d'activité)
  • Définition d'un PRA.
  • Reprise en cas de désastre pour les serveurs MBX, CAS et HUB.
  • Travaux pratiques Mise en place d'un PRA.