Programme de la formation

• Comprendre les enjeux et identifier les situations individuelles
  • S'approprier le cadre juridique et les enjeux liés aux lois Travail de 2016 et Avenir professionnel de 2018.
  • Différencier les processus de mobilité et d'orientation.
  • Prendre en compte les souhaits d’évolution des salariés.
  • Intégrer le principe de co-gestion et des parcours professionnels.
  • Engager les salariés dans la démarche.
• Clarifier les rôles et la posture
  • Identifier le rôle et les compétences du conseiller orientation / mobilité.
  • Adopter une posture d’accompagnement.
  • Gérer la relation d’aide.
  • Connaitre les dispositifs (Bilan de compétences, CEP, CPF…).
• S’approprier la boîte à outils orientation / mobilité
  • Grilles d’analyses et autodiagnostics de repérage des compétences, des valeurs professionnelles et des motivations.
  • Cartographies, référentiels et aires de mobilité pour identifier les métiers cibles.
  • Matrices d’aide à la décision.
  • Pratiquer l'écoute active.
  • Découvrir et expérimenter les outils.
• Découvrir les étapes de la construction d’un projet et structurer ses entretiens
  • La méthode ADVP.
  • L’attente active de hasard : le pouvoir structurant du projet.
  • Structurer et adapter la démarche.
• S’entraîner activement à la conduite des entretiens
  • Simulation de différents entretiens :
  • redéploiement suite à une réorganisation ;
  • réorientation
  • élaboration ou validation d’un projet professionnel ;
  • demande d’évolution d’un salarié.

Programme de la formation

• Identifier les situations sensibles pouvant générer des entretiens difficiles
  • Particularités des rôles RH et management.
  • Ce qui est difficile pour le collaborateur et pour celui qui conduit l'entretien.
  • Situer les entretiens difficiles : mutation subie, changements organisationnels ; frustration ou colère suite à un refus de promotion ; situation personnelle difficile...
• Cerner les enjeux individuels et collectifs liés à ces situations
  • Les enjeux pour le RH, le collaborateur, le manager.
  • Les enjeux pour l'équipe et l'entreprise.
• Appréhender la composante émotionnelle pour les deux interlocuteurs
  • Reconnaître les émotions chez soi et chez les autres.
  • Comprendre les mécanismes à l'œuvre et y faire face en minimisant leur impact négatif.
  • Repérer et faire face au stress.
• Comprendre les réactions face au changement et adopter des comportements adaptés
  • Le mécanisme du changement.
  • Les types de réaction face au changement.
  • Accompagner efficacement le changement.
• Améliorer sa technique d'entretien
  • S’approprier une trame d’entretien spécifique aux situations sensibles.
  • Pratiquer l'écoute active : questionnement, reformulation, gestion des silences.
  • S'entraîner activement à mener ces entretiens au travers de mises en situations pratiques.
• Activité à distance
  • Deux modules e-learning "L’impact des émotions en situation professionnelle. Part. A" et "L’impact des émotions en situation professionnelle. Part. B".

Programme de la formation

• Activité à  distance
  • Pour acquérir une formation théorique avant une formation en salle : un
  • expert "Comprendre les entretiens professionnels".
  • Identifier les obligations légales.
  • Clarifier les enjeux et les conditions de réussite.
• Structurer ses entretiens professionnels
  • Se préparer à l’entretien et réunir les informations clés.
  • La méthode ABCDE pour situer les étapes et le contenu de l'entretien.
  • Se doter d'un support d'entretien.
• S'entraîner activement à conduire les entretiens professionnels
  • S'entraîner à la pratique des différentes étapes de l'entretien (quelles questions poser à chaque étape ?).
  • Repérer les compétences acquises et potentielles du collaborateur.
  • Clarifier le projet professionnel du collaborateur.
  • Adopter la bonne posture (écoute, questionnement et reformulation).
• Construire des plans d’actions pertinents
  • Identifier des actions de développement au regard du projet professionnel.
  • Connaître les différents dispositifs de formation et de professionnalisation (CPF, plan de développement des compétences) et orienter vers le dispositif adapté.
  • Comprendre le rôle des différents acteurs (Managers, RH, collaborateurs).

Programme de la formation

• Comprendre l'intérêt de bâtir un référentiel de compétences
  • Identifier les utilisations concrètes et la finalité du référentiel de compétences pour son entreprise, en GRH et en management.
• Clarifier la notion de compétences et choisir son modèle
  • Identifier les différents modèles de compétences.
  • Choisir un modèle de référentiel pour son entreprise.
  • Repérer les compétences requises d'un emploi selon la règle des D.
  • Regrouper les compétences par grands domaines de compétences.
  • Définir pour son entreprise les compétences requises et les grands domaines.
• Définir les grilles de niveaux de compétences Comprendre l'intérêt de construire les niveaux de compétences.
  • Distinguer les niveaux de compétences génériques et les niveaux spécifiques.
  • S'entraîner à rédiger les niveaux de compétences génériques et spécifiques à partir d'un cas d'entreprise.
• Construire un référentiel de compétences et rédiger le dictionnaire de compétences
  • Cerner les étapes de construction du référentiel de compétences.
  • Rédiger le dictionnaire de compétences.
  • L'intégrer dans les supports d'entretiens annuels.
  • Intégrer les compétences et leurs niveaux dans la cartographie des métiers.
  • Communiquer et partager l'outil avec les managers.

Programme de la formation

• Repérer les évolutions de la Fonction et adapter sa politique Ressources Humaines
  • Identifier les nouveaux enjeux RH (digitalisation, évolutions sociétales...).
  • S'appuyer sur les nouveaux leviers pour construire sa politique RH.
• Faire de son capital humain un avantage concurrentiel durable
  • Identifier les enjeux du Strategic Workforce Planning et du management par les compétences.
  • Faire de la diversité, un levier de performance.
• Préparer les potentiels et les talents de demain
  • Distinguer les potentiels, hauts potentiels et talents.
  • Se doter d'une démarche et d'outils de détection et de développement des potentiels.
• Mesurer la création de valeur de la fonction Ressources Humaines
  • Ressources Humaines Se doter d'outils de pilotage Ressources Humaines.
  • Diagnostiquer ses processus RH et repérer ses axes d'amélioration prioritaires.
  • Faire évoluer ses pratiques RH en intégrant le digital.
• Faire son marketing RH
  • Identifier les leviers d'attraction de son entreprise.
  • 'Vendre' les stratégies RH en interne et en externe (marque employeur).
• Accompagner la dimension sociale du changement
  • Établir un autodiagnostic de son approche sur le changement.
  • Identifier les 6 stratégies de changement.
  • Identifier les étapes du changement pour chaque collaborateur.
  • Établir une cartographie des acteurs.
  • Repérer les facteurs d'adhésion au changement.
  • Accompagner les individus face aux transformations.

Programme de la formation

• Avant le présentiel
  • Un autodiagnostic.
• Adopter une stratégie de questionnement pour valider les compétences du candidat
  • Rappeler les fondamentaux du questionnement.
  • Identifier son attitude d'écoute dominante.
  • Développer son écoute active.
  • Développer une stratégie de questionnement en interaction avec le candidat et l'objectif de validation des compétences.
  • Clarifier les imprécisions du langage.
• Objectiver ses choix pour décider
  • Identifier les schémas de fonctionnement du candidat et ses motivations au travail.
  • Vérifier la cohérence du projet professionnel du candidat avec le poste proposé.
• Repérer les phénomènes qui biaisent le jugement pour être objectif dans l'évaluation du candidat
  • Comprendre son mode de fonctionnement à travers les outils PNL.
  • Prendre conscience de l'impact de sa posture et de ses comportements.
  • Installer une relation constructive avec le candidat.
  • Identifier ses valeurs et ses critères de sélection.
• Après le présentiel - Mise en œuvre en situation de travail
  • Deux programmes de renforcement : "Un défi par semaine pendant 7 semaines" et "Pratiquer l'écoute active" ainsi qu'un module d'entraînement : "Pratiquer l'écoute active".

Programme de la formation

• Avant le présentiel
  • Un autodiagnostic.
• Positionner la GPEC et ses enjeux dans la politique RH
  • Cadre juridique et impacts.
  • Marché de l'emploi local et territorial (GTEC).
• S'approprier le vocabulaire et les outils de la GPEC
  • Postes, emplois types, métiers, notion de compétence…
  • Réaliser la cartographie métiers et le référentiel de compétences.
• Initier une démarche GPEC et anticiper les évolutions
  • Les 5 étapes d'une GPEC.
  • Anticiper les évolutions de son entreprise et leur impact sur les emplois et les compétences.
  • Emplois sensibles et stratégiques.
  • Cibler et prioriser la démarche.
• Mesurer les écarts de compétences
  • S'appuyer sur les outils quantitatifs (pyramide des âges, projections d'effectifs…) et qualitatifs (évaluation de la performance et des compétences).
  • En tirer des analyses pour le futur.
• Réduire les écarts
  • Définir les plans d'actions, chiffrer les scénarii.
  • Argumenter ses choix auprès d'un comité de direction.
• Faire vivre sa démarche GPEC
  • Facteurs clés de succès.
  • Impliquer les acteurs clés.
• Après le présentiel
  • Un programme de renforcement, un expert : "Accélerer la mise en œuvre de la GPEC". Des fiches outils méthodologiques.

Programme de la formation

• Avant le présentiel
  • Un autodiagnostic.
• Acquérir une vision globale de la fonction RH et ses enjeux
  • Identifier les enjeux et impacts de la fonction RH.
  • Diagnostiquer les pratiques RH de son entreprise.
  • Identifier les missions, rôles et compétences du DRH et RRH.
• Recruter les collaborateurs
  • Bâtir un processus d'intégration.
  • Définir le poste et le profil.
  • Élargir le sourcing avec les canaux et outils digitaux.
  • Perfectionner la présélection.
  • Structurer ses entretiens de recrutement.
  • Maîtriser les techniques de questionnement et d'écoute.
  • Mise en situation - Ateliers pratiques : simulations d'entretiens pour s'entraîner activement.
• Activités à distance
  • Un module d'entraînement "Pratiquer l'écoute active". Avant la partie 2, un autodiagnostic des enjeux de la GPEC et un premier outil.
• Bâtir une GPEC
  • Situer les enjeux et étapes de la GPEC.
  • Connaître le cadre juridique et les points clés d'un accord.
  • Élaborer une cartographie des métiers et un référentiel de compétences.
  • Identifier les métiers sensibles et stratégiques.
  • Identifier les écarts qualitatifs et quantitatifs.
  • Élaborer un plan d'actions RH.
  • Mise en situation - Une étude de cas fil rouge pour s'approprier la démarche GPEC de A à Z.
• Activités à distance
  • Pour valider les acquis et partager un retour d’expérience : un
  • expert "Accélerer la mise en œuvre de la GPEC" et une classe virtuelle. Un sprint "Obtenir l'adhésion de vos interlocuteurs".
• La formation : composante du plan stratégique
  • Articuler GPEC et formation.
  • Connaître le cadre légal suite à la réforme de 2018.
  • Bâtir un plan de développement des compétences.
  • Mettre en place le plan, évaluer la formation.
  • Innover et digitaliser les dispositifs.
  • Mise en situation - Cas fil rouge pour s'approprier les différentes étapes de la note d'orientation à l'évaluation.
• Activité à distance
  • Un sprint "Construire et piloter un plan d'actions efficace".
• Mettre en place les entretiens annuels et professionnels
  • Situer les enjeux et le rôle des différents acteurs.
  • Identifier les supports et référentiels d'évaluation.
  • Evaluer avec objectivité et prévenir les situations à risque.
  • Distinguer entretien annuel et professionnel.
  • Explorer les motivations et le projet professionnel.
  • Gérer les cas difficiles en termes de mobilité.
  • Mise en situation - Atelier pratique : simulations d'entretiens.
• Identifier et développer les potentiels et les talents
  • Se doter de critères d'évaluation du potentiel et des talents.
  • Animer des "talent reviews".
  • Bâtir des plans de succession.
  • Développer et fidéliser les talents.
  • Mise en situation - Atelier pratique : simuler une "talent review" pour travailler le questionnement et la posture.
• Activités à distance
  • Un sprint : "Gérer les objections". Avant la partie 5, une mise en application "Décrire le lien entre évaluation et rémunération".
• Piloter le système de rémunération
  • Composantes de la rémunération globale.
  • Analyser des grilles de salaire.
  • Individualiser les salaires. Créer une part variable.
  • Identifier les périphériques de la rémunération.
  • Mise en situation - Études de cas : peser un emploi, simuler une révision salariale.
• Activités à distance
  • Un sprint : "Négocier gagnant-gagnant". Pour partager un retour d’expérience à l’issue de votre formation : une classe virtuelle.
• Pratiquer le droit social individuel
  • Cerner les textes applicables.
  • Identifier les nouvelles formes de travail.
  • Gérer le contrat de travail : choix, modifications et rupture.
  • Gérer le temps de travail et appliquer le droit disciplinaire.
  • Mise en situation - Cas fil rouge : évolution d'un salarié et impact contractuel.
• Gérer les relations sociales
  • Compétences des RP, DS, CSE, CSSCT.
  • Identifier la place des accords d'entreprise.
  • Maîtriser les enjeux des réunions d'instances.
  • Mise en situation - Simulation d'une réunion CSE et préparation d'une négociation.
• Activité à distance
  • Un expert "Procédure de licenciement économique".
• Après le présentiel - Mise en œuvre en situation de travail
  • Un programme de renforcement : "Un défi par semaine pendant 7 semaines".

Programme de la formation

• Situer les évolutions de la fonction RH et le rôle du RRH
  • Comprendre le rôle de RRH en établissement ou en PME : missions et activités ; compétences clés requises.
  • Identifier les attentes de ses clients internes.
  • Repérer les principaux processus RH et se doter d'indicateurs clés.
• Optimiser son processus de recrutement
  • Savoir décrire le poste et le profil du candidat.
  • Connaître la législation en matière de non-discrimination.
  • Rechercher les candidats (stratégie de 'sourcing', nouveaux canaux, etc.).
  • Mener les étapes de présélection.
  • Structurer ses entretiens de recrutement.
  • Connaître les techniques clés de questionnement et de reformulation.
  • Mener un entretien de recrutement.
• Maîtriser les fondamentaux en rémunération
  • Repérer ce qu'est un bon système de rémunération.
  • Connaître les composantes de la rémunération : fixe, variable, périphériques.
  • Comprendre le mécanisme de pesée de poste.
  • Analyser une grille de salaire.
  • Accorder de manière pertinente les augmentations de salaire.
  • Comprendre l'impact des différents effets sur la masse salariale.
• Anticiper les évolutions en matière d'emplois et de compétences
  • Définir l'intérêt de la GPEC dans son organisation.
  • Connaître les principales obligations légales en GPEC.
  • Savoir traiter un cas de GPEC avec la méthode 'Scan Emploi' Skills Campus : identifier les évolutions de l'environnement et les impacts sur les emplois et les compétences ; analyser les écarts quantitatif et qualitatif des emplois critiques ;
  • Proposer des plans d'actions RH.
• Évaluer les performances et les compétences et développer la mobilité
  • Intégrer les enjeux de l'entretien annuel pour tous les acteurs : entreprise, DRH, managers, collaborateurs.
  • Se doter de grilles et supports d'évaluation des performances et des compétences.
  • Différencier entretien annuel et entretien professionnel.
  • Construire un projet professionnel.
  • Organiser le suivi des entretiens professionnels.
  • Développer la mobilité interne.
• Construire un plan de développement des compétences
  • Identifier les évolutions légales en matière de formation.
  • Se repérer dans les différents dispositifs de formation (CPF, CIF, VAE, périodes de professionnalisation...).
  • Élaborer un plan de développement des compéteneces : analyse des besoins ; note d'orientation ; rubriques clés ; consultation du CE /CSE.
  • Conseiller les managers sur le développement des compétences de leurs équipes.
• Maîtriser les points clés du droit du travail individuel
  • Identifier les points clés du droit à maîtriser en PME ou établissement : les différents contrats et leurs particularités ; les cas de suspension du contrat de travail ; les cas de rupture du contrat de travail.
  • Respecter la durée du travail.
  • Développer ses réflexes juridiques pour traiter les situations opérationnelles.
• Maîtriser les points clés du droit social collectif
  • Faire évoluer les missions des IRP vers celles du CSE.
  • Comprendre le rôle et le fonctionnement des instances représentatives : les délégués du personnel ; les délégués syndicaux ; le comité d'établissement ou CSE, CSE central ; le CHSCT /CSSCT.
  • Définir les règles du jeu opérationnelles en matière de dialogue social.
  • Préparer et animer une réunion de DP et les réunions d'instances.

Programme de la formation

• La mobilité internationale : de quoi parle-t-on ?
  • Identifier les différents types de mobilité internationale.
  • Situer les étapes de la mobilité.
  • Repérer les spécificités de la mobilité internationale.
• Connaître les points clés en droit du travail international
  • L'immigration : les bonnes questions à se poser.
  • Distinguer expatriation, détachement et contrat local.
  • Anticiper les risques juridiques.
  • Les schémas contractuels et clauses du contrat.
• Acquérir les fondamentaux de la fiscalité internationale
  • Les trois notions de base : résidence fiscale ; conventions fiscales ; source du revenu.
  • Fiscalité des courts séjours.
  • Identifier les leviers de l'optimisation fiscale.
• Assurer la protection sociale des personnes expatriées ou détachées
  • Comprendre la différence entre expatriation et détachement.
  • Les accords internationaux.
  • Les outils pour optimiser la protection sociale.
• Déterminer la rémunération et le coût d'un expatrié
  • Calculer la rémunération.
  • Négocier le passage du salaire au package global.
  • Calcul du coût global d'un expatrié
• Prendre en compte la dimension humaine des changements
  • Anticiper les risques et les changements. Prévoir les solutions.
  • Accompagner les expatriés et leur famille.
• Mesurer la performance du service mobilité internationale
  • Se doter d'indicateurs pertinents.

Programme de la formation

Programme de la formation

• Avant le présentiel
  • Un autodiagnostic.
• S'approprier les bases du KM
  • Comprendre les enjeux de la transmission des
  • Définir savoir, savoir-faire, compétences, information, connaissances, capital intellectuel...
• Repérer les connaissances clés à capitaliser et à transférer
  • Se doter d'une démarche : Construire la cartographie. Analyser la cartographie en repérant le niveau de maîtrise des champs de connaissances. Définir son plan d’actions.
• Déployer des modes de capitalisation et de transfert des connaissances et des compétences
  • La capitalisation par interview.
  • Le tutorat ou compagnonnage.
  • Création d'espaces de partage et de capitalisation des connaissances dans l'entreprise.
  • Diffusion de l'expertise dans l'entreprise.
  • Mise en place d'une communauté de pratiques.
• Enrichir les actions du du Knowledge Management avec la technologie
  • Les outils pour le knowledge management.
  • Anticiper l'intelligence artificielle et intégrer le big data.
• Réussir son projet de KM
  • Intégrer les dimensions culturelle, structurelle et technologique.
  • Lever les résistances.
  • Mobiliser les contributeurs.
• Après le présentiel, mise en œuvre en situation de travail
  • Un programme de renforcement "Un défi par semaine pendant 7 semaines".

Programme de la formation

• PARTIE 1 : Bâtir une GEPP (ex GPEC) et élaborer son référentiel de compétences (2 jours)
  • 1 - Bâtir une GEPP (ex GPEC)
  • Identifier les enjeux et les bénéfices d’une démarche compétences au sein de son entreprise.
  • Connaître les obligations légales en matière de GEPP et identifier les rubriques clés d'un accord GEPP.
  • Utiliser des grilles d'analyse stratégique.
  • Repérer les emplois sensibles et stratégiques de son organisation.
  • Clarifier le vocabulaire de la GEPP :
  • postes ;
  • emploi-types ;
  • métiers ;
  • familles professionnelles.
  • Quantifier les ressources sur chaque emploi-type (approche quantitative).
  • Évaluer et analyser les écarts entre les compétences requises par les emplois et les compétences détenues par les individus.
  • Résoudre une problématique d’emploi sensible.
  • 2 - Élaborer un référentiel de compétences
  • Acquérir les méthodes pour élaborer le référentiel de compétences de son entreprise.
  • Savoir définir des niveaux de compétences :
  • grilles de niveaux génériques ;
  • grilles de niveaux spécifiques.
  • Mise en situation
• PARTIE 2 : Lier formation et compétences (2 jours)
  • 1 - Articuler formation et GEPP
  • Connaître les obligations légales en matière de formation professionnelle.
  • Bâtir un plan de développement des compétences :
  • analyser le besoin ;
  • identifier les niveaux d'objectifs ;
  • constituer les éléments à fournir au CSE.
  • Mettre en place le plan de développement des compétences :
  • cahier des charges ;
  • ingénierie des dispositifs ;
  • suivi du plan.
  • Évaluer la formation.
  • Digitaliser les dispositifs.
  • Mise en situation
• PARTIE 3 : Repérer et développer les potentiels et les talents (2 jours)
  • 1 - Identifier et développer les potentiels et les talents
  • Distinguer potentiels, hauts potentiels et talents.
  • Se doter de grilles de critères de potentiel.
  • Croiser performance et potentiel.
  • Animer une revue de potentiel ou talent review.
  • Bâtir des plans de développement et de succession.
  • Faire des managers des partenaires dans la détection et le développement des compétences.
  • Identifier les évolutions et bonnes pratiques dans la gestion des talents : outils de développement et de fidélisation
  • Mise en situation
  • 2 - De la GEPP au Strategic Workforce Planning
  • Mettre en œuvre un véritable management par les compétences pour préparer l'avenir.
  • Mobiliser l'ensemble des acteurs pour faire de la GEPP un réel levier de changement.

Programme de la formation

• PARTIE 1 : Optimiser les étapes de présélection (2 jours)
  • 1 - Cerner les enjeux et le processus de recrutement
  • Identifier les enjeux et les évolutions en matière de recrutement (juridiques, technologiques, sociétales…).
  • S'approprier le cadre juridique en matière de recrutement : non-discrimination, RGPD, CNIL...
  • Situer les étapes du processus et le rôle des acteurs.
  • Diagnostiquer son processus de recrutement.
  • Définir les indicateurs clés pour suivre et mesurer l'efficacité de son processus.
  • Intégrer la diversité dans ses recrutements.
  • Mise en situation
  • Quiz juridique sur le recrutement et la non-discrimination.
  • 2 - Cadrer le besoin et définir le poste et le profil
  • Jouer un rôle de conseil des managers dans l’analyse du besoin.
  • Outils pour décrire le poste et le profil du candidat.
  • Hiérarchiser les critères et les compétences clés à rechercher et se doter de grilles de décision.
  • Prendre en compte l'obsolescence des compétences et l'évolution des besoins en compétences pour demain.
  • Nouvelles pratiques : recruter sur la base des softskills et recruter sans CV.
  • Mise en situation
  • En sous-groupe, identifier les éléments d'une définition de poste et du profil.
  • 3 - Bâtir une stratégie de recherche de candidat
  • S'appuyer sur la marque employeur.
  • Adapter sa stratégie de recherche en fonction des profils.
  • S'appuyer sur une stratégie de sourcing des candidats multicanal (jobboards, réseaux sociaux, forums virtuels, cooptation...); outils classiques et outils numériques (chatbot, recrutement programmatique, sélection algorithmique, job matching affinitaire...)
  • Rédiger des annonces de recrutement : nouveaux formats vidéos pour le candidat et le recruteur.
  • Attractivité employeur : impact de la marque employeur et de la RSE.
  • Mise en situation
  • Brainstorming sur les facteurs d'attraction de l'entreprise pour les candidats.
  • 4 - Optimiser la présélection des candidats
  • Trier les CV.
  • Faire une présélection téléphonique.
  • Utiliser les tests complémentaires (tests psychotechniques, tests de personnalité, assessment centers, entretiens collectifs, etc.).
  • Méthodes de recrutement par simulation et les immersions professionnelles (dispositif Pole emploi).
  • Grilles d'observation et d'analyse.
  • Mise en situation
  • Exercice de tri de CV.
  • 5 - Activité à distance
  • Un @expert : "L’essentiel de la définition de fonction".
• PARTIE 2 : Conduire les entretiens de recrutement (2 jours)
  • 1 - Structurer ses entretiens
  • Connaître les étapes de l'entretien et se doter d’une structure d’entretien.
  • Repérer les questions pertinentes à chaque étape et adopter les bonnes attitudes d'écoute.
  • Mise en situation
  • Brainstorming sur les étapes de l'entretien structuré.
  • 2 - Maîtriser les techniques d'entretien
  • Pratiquer l'écoute active : questionnement et reformulation.
  • Creuser les motivations du candidat.
  • Rechercher et valider les compétences techniques et comportementales avec la méthode STAR.
  • Préparer et observer des mises en situation.
  • Pratiquer des entretiens seul et en binômes.
  • Mise en situation
  • S'entraîner activement à mener un entretien de recrutement à travers des jeux de rôle.
  • 3 - Objectiver la prise de décision et suivre la performance de ses recrutements
  • Prendre des notes.
  • Faire la synthèse des entretiens sur la base des faits significatifs.
  • Préparer la décision et intégrer le risque.
  • Débriefer avec les managers.
  • Faire un retour à un candidat non retenu.
  • Mettre en place des indicateurs de performance des recrutement (KPI).
  • Mise en situation
  • S'entraîner à prendre des notes à partir d'une vidéo d'entretien.
  • 4 - Mettre en place le processus d'intégration
  • Identifier les enjeux de l'intégration et les acteurs clés.
  • Repérer les étapes du processus d'intégration.
  • Valider les compétences requises pendant la période d'essai.
  • Bâtir un parcours d'intégration.
  • Capitaliser sur le rapport d'étonnement.
  • Mise en situation
  • Identifier, en sous-groupe, les éléments constitutifs d'une intégration réussie.
  • 5 - Activité à distance
  • Une vidéo : "Bonnes pratiques du recrutement digital".
  •  
• PARTIE 3 : Perfectionner ses techniques de recrutement (2 jours)
  • 1 - Mieux se connaître en tant que recruteur
  • Connaître ses propres modes de fonctionnement et être ouvert à ceux du candidat.
  • Faire le point sur son système de valeurs.
  • Intégrer les contraintes et les biais susceptibles d'influencer le recruteur.
  • Les différents canaux de communication selon Mehrabian.
  • Mise en situation
  • En binôme, identifier et hiérarchiser ses valeurs.
  • 2 - Exceller dans la relation avec le candidat
  • Accueillir le candidat, le mettre à l'aise et fixer les règles du jeu de l'entretien (se synchroniser ; utiliser un ton et un débit de voix adaptés).
  • S'appuyer sur les signaux non verbaux pour développer un climat de confiance.
  • S'appuyer sur les principaux filtres du candidat pour renforcer la confiance.
  • Mise en situation
  • Mise en situation et pratique de la synchronisation.
  • 3 - Être exigeant dans la recherche d'informations
  • Développer une écoute active.
  • Questionner les imprécisions du langage.
  • Comprendre et utiliser les messages non verbaux.
  • Mise en situation
  • S'entraîner à identifier les imprécisions du candidat et à les lever par le questionnement.
  • 4 - Creuser les motivations du candidat
  • Comprendre les ressorts de la motivation.
  • Identifier les stratégies du candidat.
  • Décoder les présupposés et les questionner.
  • Mise en situation
  • Définir les questions à poser pour identifier les motivations; vérifier qu'elles sont en phase avec les exigences du poste.

Programme de la formation

• Identifier les enjeux de la GPEC et son articulation avec la stratégie de l'entreprise
  • Identifier l'utilité et les enjeux d'une démarche GPEC.
  • Comprendre les liens entre GPEC et politiques RH.
• S'approprier le cadre juridique de la GPEC
  • Connaître les points clés de la loi et de la réforme de la formation professionnelle de 2018 et ses conséquences sur la GPEC.
• S'approprier les outils et acquérir le vocabulaire de la GPEC
  • Identifier les outils spécifiques à la GPEC : définition de poste, emplois-repères, référentiel emplois, référentiels de compétences, cartographie des métiers…
• Définir et identifier les emplois sensibles et stratégiques de son entreprise / secteur d'activité
  • L'impact du digital sur les métiers.
  • Organiser sa prospective métier : les outils de veille.
  • Identifier les emplois sensibles et stratégiques.
• Établir un diagnostic des compétences
  • Définir la compétence.
  • Identifier et hiérarchiser les compétences clés d'un emploi.
  • Identifier les compétences d'un collaborateur et d'une organisation.
• Mettre en place un plan d'actions RH adapté pour réduire les écarts de compétences
  • Identifier et proposer les leviers d'action adaptés au contexte de l'entreprise : formation, mobilité, organisation du travail, recrutement, reconversion…
  • Résoudre une problématique d'emploi sensible.

Programme de la formation

• Construire le système de pilotage de la fonction RH
  • Définir ce qu'est un système de pilotage et ses différentes fonctions.
  • Identifier les grandes familles d'indicateurs.
  • Acquérir une méthodologie de construction d'un système de pilotage.
• Adapter les systèmes de pilotage aux nouveaux enjeux de l'entreprise
  • Comprendre les nouveaux enjeux de la fonction RH.
  • Identifier les principaux facteurs d'évolution de la fonction RH et le rôle attendu.
• Mesurer les attentes et la satisfaction des clients de la fonction RH
  • Identifier les clients de la fonction RH.
  • Définir les attentes en matière de tableaux de bord RH.
• Piloter et optimiser les principaux processus RH
  • S'organiser par processus.
  • Se doter d'indicateurs pertinents pour piloter les processus RH (mobilité, recrutement, rémunération...).
• Mesurer le climat social
  • Identifier les signes avant coureurs de dégradation du climat social.
  • S'appuyer sur les enquêtes de climat social.
  • Se doter d'indicateurs du climat social et risques psycho-sociaux.
• Mesurer la contribution de la fonction RH à la création de valeur
  • Établir le diagnostic de la contribution de la fonction RH à la création de valeur.
  • Se doter de tableaux de bord en lien avec la stratégie de l'entreprise et les évolutions juridiques et sociétales (RSE, seniors, égalité H/F...).
• Faire son marketing RH en interne et en externe

Programme de la formation

• Avant le présentiel
  • Un autodiagnostic.
• Positionner la fonction RH
  • Connaître l'évolution et les enjeux de la fonction RH.
  • Repérer les 4 grands rôles de la Fonction RH.
• Maîtriser les étapes clés du recrutement
  • Se doter d'une structure d'entretien de recrutement.
  • Décrire le poste et le profil.
  • Connaître la législation en matière de recrutement.
  • Questionner pour valider les motivations/compétences clés.
• Connaître les bases en gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
  • Connaître les obligations légales en matière de GPEC.
  • Identifier les différentes étapes de la démarche.
  • Clarifier le vocabulaire GPEC (poste, emplois type, familles professionnelles...).
  • Faire des liens entre écarts de compétences et processus RH.
• Faire de la formation un levier pour développer les compétences
  • Connaître la législation sur la formation professionnelle et renseigner un collaborateur sur les dispositifs existants.
  • Elaborer un plan de développement des compétences : les étapes.
  • Analyser un besoin de formation et bâtir des solutions adaptées.
  • Situer le rôle du manager dans le développement de ses équipes.
• Organiser et suivre l'appréciation des performances et des compétences
  • Comprendre l'intérêt de mettre en place un système d'appréciation.
  • Identifier les étapes et les outils d'un entretien annuel d'appréciation.
  • Distinguer entretien annuel et entretien professionnel.
  • Comprendre les liens avec les autres processus RH.
• Acquérir les principes de base en rémunération
  • Comprendre ce qu'est un système de rémunération efficace.
  • Identifier les composantes de la rémunération (fixe, variable, périphériques).
  • Prendre une décision d'augmentation de salaire pertinente.
• Identifier les enjeux et les acteurs du climat social
  • Connaître les outils de détection du climat social.
  • Comprendre les mécanismes d'amplification des tensions sociales.
  • Repérer le rôle des acteurs du dialogue social.
  • Se doter d'indicateurs de suivi du climat social et de la qualité de vie au travail.
• Après le présentiel - Mise en œuvre en situation de travail
  • Un programme de renforcement : "Un défi par semaine pendant 7 semaines", des conseils et astuces.

Programme de la formation

• Les caractéristiques d'un système de rémunération
  • Identifier les critères d'un bon système de rémunération.
  • Repérer les différentes composantes de la rémunération globale (fixe, variable, rémunération différée, éléments périphériques).
  • Différencier système de rémunération et politique salariale.
• Les grilles de salaire et la classification
  • Comprendre et pratiquer un exercice de classification.
  • Analyser et faire évoluer ses grilles de salaire.
  • Utiliser les nuages de points.
• L'individualisation des salaires et les politiques salariales
  • Analyser et faire évoluer sa structure de rémunération.
  • Choisir les critères d'individualisation.
  • Identifier les stratégies de distribution des augmentations.
  • Élaborer des matrices d'augmentation de salaires.
  • Repérer les effets de sa politique sur la masse salariale.
  • Identifier les différents types de variable et points de vigilance.
• Les éléments périphériques de la rémunération
  • Comprendre le fonctionnement des principaux dispositifs d'épargne salariale : participation, intéressement, stock options, actionnariat salarié, PEE, PERCO, Compte Épargne Temps, etc.
  • Connaître le traitement fiscal et social des différents dispositifs.
  • Identifier les modes de mise en place et d'évolution possibles (règles légales, points de vigilance).

Programme de la formation

• à partir d'une situation délicate identifiée dans son équipe, préparer l'entretien
  • Identifier les erreurs à ne pas commettre, les risques juridiques.
  • Structurer l'entretien en étapes clés et se doter d'une grille de questions.
• S'entraîner à conduire l'entretien en mettant en pratique les outils adaptés
  • S'entraîner avec les outils adaptés (STAR, DESC, questionnement, reformulation etc.) à l'objectif de l'entretien.
• Identifier les réactions possibles du salarié et développer un plan d'actions approprié.
  • Lister les différentes réactions possibles du salarié et indiquer les actions à conduire et les personnes ressources.

Programme de la formation

• Avant le présentiel
  • Un autodiagnostic et une vidéo : "Auto-conditionnement".
• Situer l'entretien annuel dans les processus RH et identifier les enjeux pour les acteurs
  • Les enjeux pour le collaborateur, le manager et l'organisation.
  • Faire de l'appréciation un acte de management, de développement et de motivation.
  • Faire le lien entre l'appréciation et les processus RH.
  • Mise en situation: Exercice sur les sources de motivation.
• S'approprier les objectifs des différentes étapes de l'entretien
  • Faire le bilan de l'année écoulée.
  • Évaluer les résultats et les compétences.
  • S'orienter vers le futur.
  • S'approprier le support d'entretien et le renseigner.
  • Mise en situation - En sous-groupe, préparation d'un entretien annuel.
• S'entraîner à mener des entretiens annuels
  • Entraînement sur les différentes phases de l'entretien annuel afin de s'approprier les méthodes et les techniques.
  • Mise en situation - S'entraîner à conduire la phase bilan d'un entretien annuel.
• Fixer des objectifs et évaluer avec objectivité
  • Identifier les différents types d'objectifs.
  • Rédiger des objectifs annuels alignés avec la stratégie de l'organisation.
  • Acquérir la méthode pour rédiger des faits significatifs et objectiver son évaluation.
  • Mise en situation - Fixer des objectifs SMART à un collaborateur.
• Acquérir les savoir-faire relationnels pour faciliter l'entretien
  • Utiliser les comportements adaptés aux phases de l'entretien.
  • Féliciter et formuler une critique constructive.
  • Repérer son style d'écoute et exceller dans la relation.
  • Gérer les situations difficiles et les risques liés à l'évaluation.
  • Mise en situation - Donner du feedback à un collaborateur avec la méthode DESC.
• De l'entretien annuel d'évaluation à l'entretien professionnel
  • Différencier entretien annuel et professionnel.
  • Identifier les points clés de l'entretien professionnel.
  • Être un acteur du développement de ses collaborateurs.
  • Mise en situation - Construire le plan de développement d'un collaborateur.
• Après le présentiel - Mise en œuvre en situation de travail
  • Deux modules d'entraînement "Donner un feedback positif et constructif" et "Pratiquer l'écoute active".
  • Un programme de renforcement pendant 4 semaines pour donner des feedbacks constructifs et développer mon écoute.

Programme de la formation

• Avant le présentiel
  • Un autodiagnostic.
• Cerner les enjeux d’une marque employeur forte
  • Articuler stratégie d’entreprise, communication institutionnelle et marque employeur.
  • Rôle et objectifs de la marque employeur.
  • Composantes de la marque employeur : culture d’entreprise, valeurs, histoire...
• Construire et développer une marque employeur claire et attractive
  • Cohérence entre image véhiculée et expérience vécue.
  • Positionnement, objectifs, cibles, messages clés et l’EVP.
  • Les acteurs et les actions pour booster sa marque employeur.
• Élaborer le plan de communication de la marque employeur
  • Définir les actions et les canaux de communication adaptés aux publics cibles.
  • Les collaborateurs, ambassadeurs de l'entreprise.
  • Intégrer le digital : réseaux sociaux, E-reputation.
• Mesurer l’efficacité de sa marque employeur
  • Indicateurs de performance.
  • Ajustement des actions.
• Après le présentiel - Mise en œuvre en situation de travail
  • Un programme de renforcement : "Un défi par semaine pendant 7 semaines".

Programme de la formation

• Avant le présentiel
  • Vidéo : L'entretien de recrutement perçu par le candidat.
  • Un diagnostic pour identifier mes critères de recrutement, un premier outil pour définir le poste et le profil à recruter.
• Situer les enjeux et les étapes du recrutement
  • Identifier les enjeux et les conditions de réussite.
  • Connaître la législation en matière de recrutement et de non-discrimination.
  • Connaître les étapes d'un recrutement.
  • Mise en situation: Quiz juridique sur le recrutement.
• Préparer et structurer ses entretiens
  • Hiérarchiser les compétences clés à rechercher.
  • Se doter d'une structure type d'entretien.
  • Mise en situation - Définir le profil de candidat recherché à partir de la définition de poste.
• Maîtriser les techniques de questionnement
  • Poser les bonnes questions et varier ses attitudes d'écoute : identifier les différents types de questions et leur pertinence ; savoir creuser la motivation et expliciter les implicites ; s'entraîner à la reformulation.
  • Mise en situation - S'entraîner à pratiquer les différents modes de questionnement.
• Se connaître en tant que recruteur pour mieux recruter
  • Identifier les phénomènes qui troublent notre jugement.
  • Mise en situation - Réaliser son autodiagnostic d'écoute et identifier ses points de progrès.
• S'entraîner activement à l'entretien de recrutement
  • Adapter les entretiens aux spécificités des publics cibles.
  • Mise en situation - Pratiquer des jeux de rôle pour maîtriser chaque étape de l'entretien de recrutement.
• Vérifier les compétences clés en entretien
  • Utiliser les techniques de questionnement.
  • Bâtir des mises en situation.
  • Observer le candidat.
  • Mise en situation - Appliquer le modèle de questionnement STAR.
• Décider et choisir
  • Prendre des notes.
  • Se doter de grilles de synthèse pour étayer sa décision.
  • Rédiger un compte-rendu objectif.
  • Faire un retour constructif au candidat.
  • Mise en situation - S'entraîner à la prise de notes à partir d'une vidéo de recrutement.
• Après le résentiel - Mise en œuvre en situation de travail
  • Un programme de renforcement : "Un défi par semaine pendant 7 semaines" pour réaliser mon plan d'actions, une grille d'auto-débrief pour suivre mes progrès au fil de mes recrutements.
  • Un module d'entraînement : "Pratiquer l'écoute active".

Programme de la formation

• Caractériser et définir le harcèlement sexuel Définir le harcèlement sexuel.
  • Définir le harcèlement sexuel.
  • S'approprier le cadre juridique.
  • Faire la différence entre séduction, harcèlement sexuel et agression sexuelle.
  • Repérer les comportements à risque : du manager, du collaborateur, les différences culturelles.
  • Les conséquences psychosomatiques du harcèlement sexuel au travail : physique ; psychique ; troubles du comportement.
• Prévenir le harcèlement sexuel
  • Les mesures règlementaires : convention collective, règlement intérieur et rôle de l'employeur.
  • Les outils de communication : valeurs, charte du comportement, code de bonne conduite, illustration des comportements caractéristiques du harcèlement sexuel, procédure de plainte et rôle du management.
  • Les mesures organisationnelles : aménagement des locaux, changement des équipes, déplacements professionnels.
  • Les mesures individuelles, les comportements adéquats : tenue vestimentaire ; propos et gestes ; représentation en dehors de l'entreprise.
• Réagir à un cas de harcèlement sexuel
  • Éviter une action Prud'hommale.
  • Recueillir les faits, les preuves, des écrits et des témoignages.
  • Comportements à adopter et erreurs à éviter.
  • Mesures disciplinaires.
• Les recours possibles et les sanctions encourues
  • Les recours : médecin du travail, représentants du personnel, organisations syndicales et inspections du travail.
  • Les sanctions et actions disciplinaires : mutation, suspension temporaire, licenciement.
  • Les pénalités.

Programme de la formation

• Faire son bilan professionnel
  • Décrire ses réalisations professionnelles et extra-professionnelles.
  • En déduire les compétences détenues : connaissances, savoir-faire métier, compétences comportementales (soft skills).
  • Repérer ses compétences transférables et ses compétences préférées.
• Faire son bilan personnel
  • Motivations au travail.
  • Les principales valeurs professionnelles.
  • Personnalité et choix professionnels.
  • Diagnostiquer ses préférences.
• Construire son projet professionnel
  • Identifier les opportunités de son environnement.
  • Repérer les métiers qui nous conviennent.
  • Poser les bases de son projet professionnel.
  • Identifier les compétences requises pour réaliser son projet.
  • Mesurer les écarts de compétences à combler et chercher les solutions.
  • Repérer les dispositifs de formation et d'aide à la construction du projet (CPF, Conseil en Évolution Professionnelle…).
• Se préparer à changer
  • Connaître ses forces et ses résistances face au changement.
  • Mesurer les 'sacrifices' que l'on peut concéder.
  • Faire l'analyse stratégique de son projet.
  • Évaluer la faisabilité de son projet.
• Bâtir sa stratégie d'évolution
  • Faire sa veille métier.
  • Utiliser son réseau professionnel et extra professionnel.
  • Repérer les interlocuteurs utiles.
  • Identifier les actions à mettre en oeuvre.

Programme de la formation

• Avant le présentiel
  • Un autodiagnostic.
• Connaître le cadre juridique
  • Critères de discrimination.
  • Risques et sanctions encourues.
  • Processus de recours et acteurs (Défenseur des Droits).
  • Jurisprudence et arrêts.
• Respecter la réglementation tout au long du processus de sélection
  • Tests et outils de sélection.
  • Règles de rédaction d'une annonce.
  • Présélection et tri objectif des CV.
  • Questionner en entretien.
  • Conservation des données (RGPD).
  • Objectiver la période d'essai.
• Objectiver son choix avec la méthode des faits significatifs
  • Distinguer fait, opinion, sentiment.
  • Évaluer les compétences comportementales.
  • Prendre des notes, rédiger un compte-rendu.
  • Faire un retour négatif aux candidats.
• Réfléchir à son comportement de professionnel de recrutement
  • Stéréotypes, préjugés, biais de la perception.
  • Faire face à la subjectivité.
• Analyser ses pratiques et mettre en place une politique d'égalité
• Après le présentiel - Mise en œuvre en situation de travail
  • Un programme de renforcement : "Un défi par semaine pendant 7 semaines".

Programme de la formation

• Élaborer une stratégie de sourcing avec les réseaux sociaux et outils digitaux
  • Connaître les canaux de sourcing existants.
  • Panorama et spécificités des outils digitaux.
  • Définir les critères de choix de sa stratégie de sourcing.
  • S'approprier les fonctionnalités des réseaux sociaux pour recruter.
• Acquérir une méthodologie de recherche sur les réseaux sociaux pour améliorer l'efficacité du recrutement
  • Identifier les moyens de recherche de candidats.
  • Faire une recherche sur les réseaux sociaux.
  • Définir les mots clés et affiner sa recherche avec le langage booléen.
  • Tester les fonctionnalités de recherche et benchmarker ses pratiques.
  • Connaître les outils complémentaires de recherche de candidats sur le web.
• Gagner en impact dans sa communication de recruteur
  • Optimiser son profil de recruteur.
  • Contacter efficacement un candidat potentiel.
• Mesurer l'efficacité de sa méthodologie de recherche pour attirer les meilleurs candidats
  • Identifier, mettre en place et suivre les indicateurs pour mesurer l'efficacité du sourcing.

Programme de la formation

• Repérer les nouveaux enjeux autour de la gestion des talents
  • Identifier les enjeux clés d'attraction et de rétention des talents et des potentiels.
  • Déterminer les facteurs clés de succès.
• Identifier ce qu'est un talent, un potentiel, un haut potentiel
  • Différencier performance, compétences et potentiel.
  • Différencier talent, expert, potentiel et haut potentiel.
• Définir les critères des potentiels et des talents
  • Se doter de critères pour apprécier le potentiel.
  • Croiser performance et potentiel.
  • Construire la grille de repérage des potentiels/hauts potentiels (-box grid).
• Organiser et conduire les revues des talents
  • Diagnostiquer et faire évoluer son processus de gestion de carrières.
  • Animer une 'Talent review'.
  • Objectiver ses décisions avec la méthode des faits significatifs.
  • Bâtir les plans de développement et les plans de succession.
• Développer les talents et potentiels
  • Mettre en place des outils de développement des hauts potentiels (360° coaching, co-développement, universités d'entreprise, réseaux…).
• Faire évoluer ses pratiques et systèmes RH
  • Repérer les leviers d'attraction de son organisation.
  • Identifier les attentes des jeunes.
  • Favoriser la diversité et la non-discrimination.
  • Faire évoluer les pratiques managériales.
  • Intégrer le big data, les HR analytics.

Programme de la formation

• Définir les enjeux et les caractéristiques d'une politique de rétribution globale
  • Identifier les enjeux d'une politique de rétribution globale et situer le rôle du Responsable rémunération.
  • Repérer les différentes composantes de la rémunération (fixe, variable, différée, périphériques).
  • Communiquer sur la stratégie de rémunération globale de l'entreprise.
• Connaître les différentes méthodes de classification et élaborer des grilles de salaires
  • Identifier les différentes méthodes de classification des emplois.
  • Comprendre les mécanismes de classification analytique.
  • Analyser et faire évoluer ses grilles de salaires (nuages de points, etc.).
  • Réaliser des enquêtes de salaire.
• Individualiser les salaires
  • Élaborer des matrices d'augmentation de salaire.
  • Identifier les différentes formes d'individualisation (fixe ou variable).
  • Repérer les étapes d'un processus de révision salariale et impliquer les managers dans leur rôle.
• Créer ou faire évoluer une part variable
  • Identifier les différents types de variables individuels ou collectifs (primes, commissions, bonus...).
  • Connaître les règles de mise en place et sécuriser ses pratiques.
  • Faire évoluer une part variable (tendances et points de vigilance).
• Mettre en place des avantages en nature
  • Identifier les principaux avantages en nature (nourriture, logement, voiture, NTIC...) : connaître le traitement social et fiscal des avantages en nature et des remboursements de frais professionnels ; faire évoluer ses politiques…
• Activité à distance
  • Un expert "Évaluation de la rentabilité d’un investissement".
• Les régimes de prévoyance-santé
  • Identifier les évolutions récentes en matière de prévoyance-santé : règles de mise en place ; notion de "catégories objectives" ; garanties d'un régime de prévoyance ; optimisation des dispositifs.
• Intéressement et participation
  • Situer le champ d'application et les spécificités de ces dispositifs : modes de calcul, de répartition et de versement ; possibilités d'abondement ; régime social et fiscal ; règles de mise en place et d'évolution.
• Plans d'épargne entreprise et Compte-Épargne Temps
  • Identifier les caractéristiques du PEE et les obligations légales : règles de mise en place ; avantages sociaux et fiscaux ; gestion financière des plans d'épargne (FCP).
  • Mise en place et gestion du CET : règles légales ; prise de congé ou constitution d'une rémunération ; gestion du départ du salarié…
• Stock options
  • Connaître les modalités d'attribution et conservation des stocks options.
  • Repérer les caractéristiques du plan d'options, la levée d'option et le régime social et fiscal.
  • Identifier les modalités d'attribution gratuite d'actions (rôle du CSE, des actionnaires, etc.).
• Activité à distance
  • Un expert "Piloter la performance : démarche et outils".
• Connaître l'organisation et les modes de financement des régimes de retraite du secteur privé
  • Le régime général de base de la sécurité sociale en France : conditions pour une retraite à taux plein, pour un départ anticipé ; modes de validation des trimestres ; calcul du taux et du salaire annuel moyen…
  • Les régimes complémentaires ARRCO et AGIRC : fonctionnement de l'acquisition de points ; mode de calcul de la retraite ; pensions de réversion…
• Exploiter les possibilités de l'épargne retraite
  • Mettre en place ou optimiser ses régimes : PERCO : plan d'épargne retraite collectif ; PER, loi PACTE ; retraites supplémentaires : caractéristiques de mise en place et évolutions.
  • Proposer des aménagements de fin de carrière…
• Acquérir une culture financière
  • Identifier l'impact des coûts RH sur le résultat et la trésorerie de l’entreprise.
  • Connaître les notions financières clés et rapprocher les logiques business et RH.
• Simuler, piloter et suivre le budget de masse salariale
  • Maîtriser le vocabulaire de base (effets masse, niveau, report).
  • Construire le budget de la masse salariale : simuler les augmentations générales et individuelles ; prendre en compte les effets de l’activité (heures sup., surcroît de travail, activité partielle)…
  • Calculer et analyser les écarts entre le budget et le réalisé : effets d'effectifs, de structure, GVT, Noria…
  • Établir le reporting de la masse salariale.

Programme de la formation

• Comprendre les enjeux et les rôles attendus de la fonction RH
  • Identifier les évolutions sociétales, repérer les enjeux pour demain et leurs impacts sur la gestion des RH.
  • Repérer les approches clés de la fonction RH.
  • Positionner son entreprise sur les axes et définir les plans de progrès.
  • Repérer les compétences transversales requises pour réussir dans la fonction RH.
• Prendre en compte les attentes de ses clients
  • Identifier les interlocuteurs internes et externes de la fonction RH et cerner leurs attentes pour mieux y répondre.
  • Se doter d'un guide d'entretien pour réussir sa prise de fonction.
  • Adopter la bonne posture dans différentes situations RH : entretiens avec managers, salariés, partenaires sociaux, direction générale...
  • Diagnostiquer ses relations avec les différentes parties prenantes.
• Communiquer et argumenter efficacement pour valoriser la contribution RH
  • Identifier les caractéristiques de l'argumentation.
  • Connaître les erreurs à éviter.
  • Augmenter son impact à l'oral avec les P.
  • Gagner en assertivité pour être force de proposition dans un comité de Direction.
  • Initier une démarche de marketing RH interne et externe.
  • S'entraîner à communiquer auprès de différents interlocuteurs (salariés, managers, etc.).
• Activité à distance
  • Deux modules e-learning "S'adapter à l'autre pour mieux communiquer. Part. A" et "S'adapter à l'autre pour mieux communiquer. Part. B".

Programme de la formation

• Identifier les compétences requises pour réussir les entretiens de face-à -face RH
  • Difficultés rencontrées par les DRH et spécialistes RH dans les entretiens individuels.
  • Enjeux et risques encourus en cas d'entretien non maîtrisé.
• Se doter d'outils pour mener des entretiens RH constructifs
  • Se doter d'une structure et de questions-type adaptées à chaque entretien.
  • Clarifier les objectifs et le rôle RH dans chaque situation.
• S'entraîner activement à mener les entretiens clés en ressources humaines
  • Entretien relatif à une plainte pour discrimination ou harcèlement.
  • Gestion d'une insatisfaction par rapport à une évolution professionnelle.
  • Entretien de fin de période d'essai à l'initiative de l'employeur.
  • Difficultés dans la vie privée du salarié.
  • Difficultés au travail vis-à -vis de managers ou de collègues.
• Adopter les comportements adaptés pour communiquer efficacement
  • Savoir questionner et reformuler.
  • Repérer et utiliser les bonnes attitudes d'écoute.
  • Élaborer son autodiagnostic d'assertivité.
  • Identifier les émotions de son interlocuteur, savoir y faire face.
• Activité à distance
  • Deux modules e-learning "S'adapter à l'autre pour mieux communiquer. Part. A" et "S'adapter à l'autre pour mieux communiquer. Part. B".

Programme de la formation

• Avant le présentiel
  • Un autodiagnostic et une vidéo : "L'entretien de recrutement perçu par le candidat".
• Identifier les enjeux et les étapes du processus de recrutement
  • Cadre juridique du recrutement.
  • Optimisation du processus.
• Définir le poste et le profil
  • Cadrage du besoin.
• Bâtir une stratégie de recherche
  • Canaux en fonction du profil.
  • Sourcing des candidats.
  • Annonce de recrutement.
  • Cohérence avec la culture d'entreprise.
• Optimiser la présélection de candidats
  • Tri des CVs.
  • Présélection téléphonique.
  • Tests utilisés en recrutement.
  • Méthodes d'assessments center.
  • Grilles d'observation et d'analyse.
• S'entraîner à appliquer les techniques d'entretien
  • Structure d'entretien.
  • Questionnement et écoute.
  • Creuser les motivations.
  • Rechercher des compétences.
  • Spécificités en fonction du profil.
• Mieux se connaître en tant que recruteur
  • Biais psychologiques.
  • Attitudes d'écoute.
• Objectiver sa prise de décision
  • Prendre des notes.
  • Synthèse d'entretien.
  • Retour au candidat.
• Mettre en place un processus d'intégration
  • Enjeux et rôle des acteurs.
  • Validation de la période d'essai.
  • Programme d'intégration.
• Mesurer l'efficacité de ses recrutements à l'aide d'indicateurs et de tableaux de bord.
• Après le présentiel - Mise en œuvre en situation de travail
  • Deux programmes de renforcement : "Un défi par semaine pendant 7 semaines" et "Pratiquer l'écoute active".
  • Un module d'entraînement : "Pratiquer l'écoute active".

Programme de la formation

Programme de la formation

• Identifier les enjeux et les impacts du digital sur l'entreprise
  • Analyser les macro-tendances (technologiques, sociétales, générationnelles…) et identifier leurs impacts sur l'entreprise et les business models. Opportunités et points de vigilance.
  • Clarifier le vocabulaire : numérique, digital, big data, BYOD, cloud…
  • Impact du digital sur les modes de fonctionnement, les styles de management, le rapport au travail, les relations entre les individus...
• Situer le rôle de la Fonction RH dans la transformation digitale de l’entreprise
  • Identifier les compétences digitales pour demain.
  • Accompagner les managers dans leur changement de rôle et de posture vis-à -vis des équipes.
  • Favoriser l'utilisation des médias sociaux et des outils collaboratifs au sein de l'entreprise.
  • Mettre en place des accords ou règles du jeu (droit à la déconnexion, etc.).
  • Diagnostiquer la culture de son organisation et prioriser les chantiers.
• Identifier les impacts sur les processus RH
  • Le recrutement digital (sourcing, e-réputation, marque employeur, e-éthique).
  • La communication digitale et régulation sociale (opportunités et risques juridiques).
  • La formation à l'ère du digital (vers une ingénierie de formation multimodale).
  • Capitalisation et transfert des savoirs et savoir-faire : knowledge management.
  • Gestion des performances et des talents (nouveaux critères et opportunités générées par les SIRH, big data, analyse prédictive...).

Programme de la formation

• Avant le présentiel
  • Un autodiagnostic.
• Cerner en quoi la posture de coach est clé pour les métiers de DRH et RRH
  • Cerner l'impact de l'environnement sur les missions RH : nouvelles générations et modalités de travail, digital, accélération technologique et du changement...
  • Identifier les situations auxquelles les DRH sont confrontés en intégrant l'évolution des attentes des clients internes.
  • Adapter sa posture aux interlocuteurs et aux circonstances.
• S'approprier les outils du coaching pour répondre aux attentes des clients
  • Cadrer les demandes : grille RPBDC.
  • Etablir un contrat clair et faire respecter le cadre.
  • Expliciter les attentes implicites.
  • Accompagner les collaborateurs dans le changement.
• Ajuster sa posture au contexte et aux interlocuteurs
  • Développer son écoute active.
  • Interagir avec la juste distance.
  • Développer une relation de confiance.
  • Résoudre les situations délicates.
• Se situer face aux outils de coaching pour progresser
  • Faire un autodiagnostic.
  • Bâtir son plan de développement individuel.
• Après le présentiel, mise en œuvre en situation de travail
  • Un programme de renforcement : "Un défi par semaine pendant 7 semaines" et 2 modules d'entraînement : "Pratiquer l'écoute active" ; "Donner un feedback positif et constructif".

Programme de la formation

• Avant le présentiel
  • Un autodiagnostic.
• Formaliser les compétences à transmettre
  • Recenser ses compétences et domaines d'expertise.
  • Lister les savoirs, savoir-faire, attitudes et compétences relationnelles associés.
• S'intéresser à la personne à former
  • Créer une relation de confiance propice à l’apprentissage.
  • L'écouter pour connaître ses compétences, aptitudes, motivations et préférences d’apprentissage.
• Définir le processus de transfert des compétences
  • Évaluer le niveau de la personne vis-à-vis des compétences à acquérir.
  • Définir la progression pédagogique.
• Accompagner pour développer l'autonomie
  • Faire prendre conscience des compétences à mettre en œuvre.
  • Accompagner les premiers pas.
  • Préparer et débriefer une action réalisée en autonomie par l'apprenant.
  • Valoriser les progrès.
• Après le présentiel, mise en œuvre en situation de travail
  • Un programme de renforcement avec un défi par semaine pendant 7 semaines et deux modules d'entraînement : "Donner un feedback positif et constructif" et "Pratiquer l'écoute active".

Programme de la formation

• Savoir chercher l'information
  • Identifier ses interlocuteurs au sein de la DRH : qui fait quoi ? Cerner les textes juridiques applicables et leur interaction (sources de droit).
  • Se repérer dans la convention collective.
  • Mise en situation Dès le démarrage de la formation, travail en sous groupe sur le rôle du correspondant RH dans la qualité de service de la fonction RH.
• Être l'interface de la DRH en matière de gestion administrative du personnel Accueillir le salarié lors de son embauche :
  • Livret d'accueil, formalités...
  • Connaître les limites de la durée du travail afin de bien contrôler les relevés d'heures.
  • Gérer les notes de frais.
  • Assurer le suivi des congés payés (acquisition ; planning ; gestion des soldes...) et les JRTT.
  • Connaître les règles d'indemnisation en matière de maladie, maternité...
  • Déclarer un accident du travail.
  • Gérer les visites médicales obligatoires (embauche, reprise).
  • Renseigner sur les différents congés (accueil de l'enfant, maternité, ...).
  • Mise en situation Quiz, Analyse de situations, réflexion sur mise en place d'outils pratiques.
• Assister le manager dans la gestion des
  • Ressources Humaines Entretiens annuels ou professionnels : comprendre l'importance de ces entretiens dans la gestion RH ; différencier entretiens annuels et professionnels ; organiser leur suivi (planning, transmission à la DRH).
  • Formation professionnelle : Bien comprendre la différence entre : plan de développement des compétences ; Compte Personnel Formation ; Bilan de compétences ; Congé individuel de formation.
  • Suivre le plan de formation de son unité en lien avec le service Formation.
  • Mise en situation Travail de groupe sur les différents entretiens et leurs impacts ; jeu sur la formation professionnelle.

Programme de la formation

• Situer l'environnement de la fonction et son évolution avec la DSN
  • Bien appréhender le rôle et la place de la fonction RH dans l'entreprise.
  • Identifier ses différentes missions, ses interlocuteurs internes et externes.
  • Cerner les textes juridiques applicables et leurs interactions.
  • Connaître les sources de documentation et savoir chercher l'information.
  • Mise en situation Travail en sous-groupe sur l'enjeu de la fonction.
• Accomplir les formalités d'embauche
  • Effectuer les formalités d'embauche.
  • Organiser la visite médicale (Information et prévention).
  • Accueillir le salarié.
  • Mise en situation Conception d'un rétro-planning, quiz visite médicale.
• Valoriser les éléments bruts
  • Respecter les règles en matière de temps de travail et d'heures supplémentaires.
  • Différencier les éléments soumis et non soumis.
  • Appliquer la réglementation des frais professionnels et des avantages en nature.
  • Approfondir les règles propres aux congés payés : règles d'acquisition ; jours de fractionnement ; décompte des congés ; indemnisation : maintien de salaire et 1/10°.
  • Mise en situation Calcul d'heures supplémentaires, de suivi du contingent et de la contrepartie obligatoire en repos. Calcul des congés payés (indemnités de 10° et de maintien de salaire).
• Calculer et expliquer le bulletin de paie
  • Les différentes tranches et bases.
  • Les cotisations Urssaf, assurance chômage, retraite, CSG/CRDS…
  • L'utilisation des cotisations.
  • Appliquer les règles de prorata de plafond en cas d'Entrées/sorties ; temps partiel ; absences non rémunérées.
  • Le prélèvement à la source : Passer du brut au net à payer avant et après impôts.
  • Mise en situation Calcul de prorata de plafond. Réalisation de bulletins de paie à partir du tableau de charges. Mini jeu de rôle d'explication du bulletin.
• Maîtriser le calcul des charges complexes
  • Pratiquer la régularisation progressive des plafonds.
  • Calculer la réduction générale de cotisations patronales.
  • La majoration du taux d'allocations familiales, des cotisations maladie.
  • Mise en situation Calcul de la régularisation progressive des bases au mois le mois pour pouvoir vérifier et expliquer. Calcul des nouveaux allègements de cotisations.
• Gérer les absences Sécurité Sociale
  • Déclarer les absences médicales dans le cadre des DSN événementielles.
  • Calculer les IJSS.
  • Verser le complément Employeur.
  • Comprendre le principe de subrogation.
  • Maîtriser le calcul de la garantie sur le net.
  • Mise en situation Évaluation d'IJSS, Calcul de la garantie du net et des bulletins correspondants.
• Être le relais entre les caisses de retraite et le salarié
  • Calculer les cotisations de retraite complémentaire.
  • Rapprocher le relevé de points des cotisations prélevées.
  • Renseigner le salarié sur sa retraite.
  • Mise en situation Calcul des cotisations de retraite et des points de retraite correspondants.
• Établir les documents liés au départ
  • Organiser le départ du salarié.
  • Respecter les délais de signalement d’événements.
  • Établir la dernière paie et les documents obligatoires : certificat de travail ; reçu pour solde de tout compte ; attestation Pôle Emploi avec la DSN.
  • Sensibiliser le salarié au différé d'indemnisation d'allocations chômage.
  • Mise en situation Réalisation d'une check-list pour le départ du salarié. Calcul de solde de tout compte.
• Professionnaliser vos méthodes de travail avec la DSN
  • Comprendre la DSN mensuelle et ses impacts notamment sur les déclarations de charges.
  • Connaître la procédure du contrôle Urssaf.
  • Tenir les dossiers des salariés (éléments à conserver…).
  • Fiabiliser vos procédures internes (bible de paie…).
  • Établir le calendrier annuel des documents et déclarations obligatoires.
  • Mise en situation Quiz DSN. Construction du calendrier annuel paie.
• Activités à distance
  • Pour découvrir un sujet en lien avec votre formation : deux modules e-learning "S'adapter à l'autre pour mieux communiquer. Part. A" et "S'adapter à l'autre pour mieux communiquer. Part. B".

Programme de la formation

• Avant le présentiel
  • Un autodiagnostic.
• Situer l'environnement juridique
  • Cerner les textes applicables dans l'entreprise et leur interaction.de poste et le profil.
  • Identifier les sources de documentation indispensables.
  • Savoir chercher l'information.
  • Mise en situation Recherche d'information dans les différentes sources.
• Participer au recrutement
  • Mise en situation Préparation et cas d'entretiens téléphoniques ; Quiz interactifs.
  • Rechercher les candidatures adéquates à l'ère du digital.
  • Effectuer la présélection.
• Gérer l'entrée et le(s) contrat(s) du salarié dans l'entreprise
  • Accueillir le salarié et appliquer les règles légales de l'embauche.
  • Connaître les spécificités des principaux types de contrat : CDI ; CDD ; intérim ; ...
  • Identifier les règles clés concernant le temps partiel.
  • Mise en situation Conception d'une procédure d'accueil et cas d'embauche ; Info/Intox et quiz interactifs sur les différents types de contrat.
  • Mise en application pratique : Travail de recherche sur l'évolution du recrutement (outils de sélection, de tri, …) et une mise en commun sur un outil partagé (type padlet).
• Développer la qualité de service
  • Comprendre les attentes de ses clients internes pour mieux les servir.
  • Prendre conscience de l'impact de ses actions sur le client interne.
  • Contribuer et améliorer l'expérience collaborateur.
  • Réaliser des tableaux de bord pertinents.
  • Mise en situation Travail en sous groupe sur l'impact de nos actions ; Conception Tableaux de bord.
• Optimiser sa communication
  • Connaître les pièges de la communication et savoir les déjouer.
  • Savoir gérer le contenu émotionnel d'une demande ou d'un message.
  • Mise en situation Jeux de rôles.
• Mettre en œuvre l'administration de la formation professionnelle continue suite à la réforme de 2018
  • Comprendre le cadre légal de la formation professionnelle : plan de développement des compétences ; financement ; nouveaux dispositifs…
  • Renseigner le salarié sur les différents dispositifs : bilan de compétences ; Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) ; Validation des Acquis de l'expérience (VAE) ; Compte Personnel de Formation (CPF).
  • Organiser l'administration de la formation : dossiers de suivi ; historiques stages et stagiaires.
  • Mesurer le suivi de la formation (budget, tableaux de suivi…).
  • Mise en situation Jeu des définitions ; Quiz interactif ; Réflexion en sous groupe sur le Plan de Développement des Compétences, évaluation de la formation.
  • Mise en application pratique : Cas pratique permettant de découvrir le site moncompteactivite.gouv.fr (recherche d'une formation et de son financement).
• Sécuriser ses relations avec les principaux partenaires externes
  • Cerner le rôle et respecter les obligations contrôlables par l'inspecteur du travail.
  • Remplir les obligations en matière d'insertion des travailleurs handicapés.
  • Connaître les étapes d'une procédure prud'homale.
  • Mise en situation Info/Intox interactifs ; Exercice en sous groupe ; Cas pratique procédure prud'homale.
• Comprendre le rôle des partenaires sociaux
  • Connaître le fonctionnement des Instances représentatives du personnel : Représentants de proximité ; Délégués Syndicaux ; CSE, CSE central ; CSSCT.
  • Organiser les élections.
  • Mise en situation Analyse de résultats d'élections.
• Assurer la gestion administrative au quotidien et accompagner le départ
  • Répondre aux questions des salariés sur les congés payés.
  • Connaître les limites à respecter en matière de durée du travail.
  • Informer les salariés de leurs droits concernant les absences sécurité sociale.
  • Connaître les différents modes de départs possibles et leurs conséquences : démission ; licenciement ; rupture conventionnelle ; …
  • Blockchain : nouvelles formes de sécurisation des contrats et des transactions
  • Mise en situation Cas sur les Congés, Absences, Ruptures ; Quiz Rupture du contrat de travail.
• Après le présentiel - Mise en œuvre en situation de travail
  • Un programme de renforcement : "Un défi par semaine pendant 7 semaines".

Programme de la formation

• Connaître les différentes approches de la motivation
  • Motivation : de quoi parle-t-on ? L'approche classique et les innovations.
  • Le rôle de la valorisation individuelle dans la motivation.
  • Repérer ses propres leviers de motivation et ceux de ses collaborateurs.
  • Travaux pratiques Elaboration d'un plan de motivation en sous-groupes et débriefing collectif.
• Favoriser l'expression des collaborateurs
  • Prendre en compte les nouvelles données de l'environnement professionnel.
  • Aider le collaborateur à remplacer la passivité ou l'agressivité par une posture assertive.
  • Donner du sens aux activités de ses collaborateurs.
  • Consulter son équipe : réunir, questionner, impliquer.
  • Savoir exposer sa vision de manager et véhiculer les valeurs de l'entreprise.
  • Utiliser la délégation comme outil de motivation.
  • Mettre en place un système de communication clair et interactif.
  • Travaux pratiques Mises en situations filmées à partir des situations vécues par les participants.
• Valoriser ses collaborateurs de manière personnalisée
  • Savoir valoriser de façon individuelle et/ou collective.
  • Formuler une demande directe : que penses-tu de.
  • ? Donner un signe de reconnaissance comme moyen d'apprentissage.
  • Choisir les signes de reconnaissance selon les types de personnalité.
  • Travaux pratiques Partage d'expériences et de bonnes pratiques.
• Savoir donner et recevoir des signes de reconnaissance
  • Un signe de reconnaissance, qu'est-ce que c'est ? Verbaliser et oublier l'expression " ça va sans dire ".
  • Les pratiques anglo-saxonnes du signe de reconnaissance : Stroke(s).
  • Valoriser ou critiquer la tâche mais jamais la personne.
  • Convoquer des témoins à la transmission de signes de reconnaissance positifs.
  • Les règles essentielles à respecter pour adresser des critiques.
  • Travaux pratiques Mises en situation filmées avec analyse des postures individuelles.
• Plan d'action personnel de progrès
  • Identifier les axes de progrès: actions, objectifs, délais, avec qui, quand.
  • Critères de mesure et points de vigilance.
  • Travaux pratiques Construire un plan d'action de progrès individuel.

Programme de la formation

• Les enjeux de l'entretien d'évaluation
  • Les principes de base et les objectifs de l'évaluation.
  • Les bénéfices pour le manager, le collaborateur, le service et la politique RH de l'entreprise.
  • Faire progresser les performances d'une équipe par le développement des compétences et la motivation.
• Les étapes de l'entretien d'évaluation
  • Développer une méthode efficace d'entretien d'évaluation : MENTOR.
  • Connaître les phases de l'entretien : préparer, conduire, négocier les objectifs et un Plan d'Action Personnalisé.
  • Utiliser les outils de préparation, de mesure et de suivi.
  • Utiliser les documents d'évaluation interne.
  • Travaux pratiques A partir d'un contexte donné, les participants préparent l'articulation de leur entretien d'évaluation.
• Présenter l'intérêt de l'évaluation
  • Organiser une réunion de présentation des enjeux de l'évaluation.
  • Faire comprendre les bénéfices pour les évalués.
  • Permettre aux évalués de se préparer.
  • Travaux pratiques En sous-groupes, les participants préparent le positionnement de la réunion.
• Conduire l'entretien d'évaluation
  • Acquérir les savoir-faire relationnels.
  • Utiliser les bons comportements en fonction des étapes de l'entretien.
  • Ecouter de manière active.
  • Critiquer de manière constructive.
  • Savoir reconnaître les réussites et les efforts fournis.
  • Comprendre, mesurer et agir sur l'autonomie.
  • Agir sur les principaux moteurs de la motivation.
  • Elaborer un plan de progrès.
  • Travaux pratiques Mises en situation filmées de conduite d'entretiens.
  • Exercices sur les signes de reconnaissance.
• Les outils de l'évaluation
  • Le guide des bonnes questions.
  • La préparation de l'évalué et l'auto-évaluation.
  • La grille de formalisation de l'évaluation.
  • Travaux pratiques Construction d'une grille d'auto-évaluation et jeux de rôles.
• Préparer l'entretien professionnel avec son collaborateur
  • Différence entre entretien d'évaluation et professionnel.
  • Etudier les perspectives d'évolution professionnelle du salarié.
  • Connaître les principaux dispositifs et outils d'orientation professionnelle (VAE, passeport formation, DIF/CPF, CIF).
  • Travaux pratiques Reflexion collective sur les différences entre l'entretien d'évaluation et professionnel.

Programme de la formation

• Préparer une audio ou une visioconférence
  • Jouer sur les atouts d'une animation à distance.
  • Définir les étapes de préparation des entretiens et réunions à distance.
  • Définir un ordre du jour selon les objectifs et les actions à entreprendre.
  • Choisir le profil et le nombre de participants.
  • Lancer une invitation claire et impliquante.
  • Planifier la réservation des équipements nécessaires à la réunion.
  • Communiquer sur le mode d'emploi de l'environnement technique choisi.
  • Exercice Préparer l'ordre du jour et l'invitation à une réunion à distance.
• Savoir animer une réunion à distance
  • Le rôle d'animateur : identifier ses propres modes de fonctionnements.
  • Organiser le travail de groupe : modalités, règles, outils de partage de l'information.
  • Rendre l'animation vivante, structurée et participative.
  • Réguler les discussions, écouter, reformuler.
  • Synthétiser, rebondir, reprendre la main.
  • Utiliser son regard et/ou sa voix.
  • Jeu de rôle Travailler sa voix et son regard pour mieux communiquer à distance.
• Conduire une réunion à distance
  • Les spécificités d'un entretien à distance.
  • Etablir la check-list d'animation.
  • Soigner l'introduction et la conclusion.
  • Piloter l'indispensable tour de table.
  • Assurer la dynamique de groupe et la participation de chacun.
  • Gérer le timing et l'écoute mutuelle des participants.
  • Instaurer un climat de confiance.
  • Rédiger un compte-rendu clair et immédiat.
  • Jeu de rôle Préparer l'introduction et la conclusion de la réunion.
  • Mener une animation à distance.
  • Débriefing en groupe.
• Gérer les situations délicates d'animation
  • Compenser l'absence de non verbal : focus sur l'audioconférence.
  • Quelques principes pour réagir face aux perturbations : focus sur la visioconférence.
  • S'informer pour comprendre les différences culturelles.
  • Jeu de rôle Animation d'une réunion délicate.
  • Débriefing individuel et collectif.
• Préparer son plan de progrès
  • Autodiagnostic de son leadership d'animation.
  • Réflexion collective Echanges sur les différents plans de progrès.

Programme de la formation

• Le rôle des IRP
  • Les moyens d'intervention des DP.
  • Les prérogatives du CE dans la mise en oeuvre d'un projet d'organisation.
  • Le nouveau rôle du CHSCT.
  • La mise en place et les avantages de la DUP.
• Le positionnement des délégués syndicaux
  • Connaître les différentes cultures syndicales.
  • Anticiper les stratégies syndicales.
  • Analyser les motivations des IRP.
  • Cerner l'impact de la loi sur le dialogue social 2015.
  • Réflexion collective Quelle attitude un manager doit avoir face à un collaborateur étant aussi un élu.
• Les moyens d'intervention des élus
  • Superviser la prise des heures de délégation.
  • Assurer la prise de contact avec les autres salariés.
  • Veiller aux moyens d'intervention dans l'accompagnement des collaborateurs.
  • Réaliser l'entretien obligatoire de début et de fin de mandat des élus.
  • Exercice Analyse de différentes situations de prise des heures de délégation et de déplacement des élus.
• Le rôle des acteurs du dialogue social dans l'entreprise
  • Cerner les rôles des acteurs internes et externes.
  • Gérer les interventions des acteurs externes.
  • Se saisir du rôle de l'encadrement dans la structuration du dialogue social.
  • Anticiper l'impact des consultations et négociations obligatoires.
  • Etude de cas Etude d'une NAO.
• Les fondamentaux de la conduite du changement
  • Connaître la notion de changement et la dynamique de groupe.
  • Se préparer aux différents aspects de la résistance au changement.
  • Identifier les leviers d'accompagnement.
  • Mettre en oeuvre le projet de changement.
  • Etude de cas Comment construire la confiance avec les élus?
• Contribuer à la veille sociale
  • Analyser les indicateurs de climat social.
  • S'approprier le rôle du manager comme "capteur social".
  • S'appuyer sur l'interface manager-direction-salariés-IRP.
  • Exercice Comment peut être perçu un « petit dysfonctionnement quotidien » et engendré un irritant social ?
• Accompagner le changement
  • Repérer les points délicats.
  • Structurer la communication managériale.
  • Accompagner les équipes.
  • Mise en situation Annoncer un changement de projet à un élu.

Programme de la formation

• Comprendre les nouveautés relatives à la négociation
  • Les objectifs le champ d'application de la réforme.
  • L'entrée en vigueur et l'application dans le temps de la réforme.
  • Les obligations liées à la négociation : notions de liberté contractuelle, de bonne foi et d'obligation d'information.
  • L'ajout de la définition de la promesse unilatérale et du pacte de préférence.
  • Le régime de la rupture des pourparlers.
  • Réflexion collective Echanges avec les participants sur les objectifs de la réforme 2016 du droit des contrats.
  • Exemple d'impacts de la réforme sur la période précontractuelle.
• Mesurer l'impact de la réforme sur la conclusion du contrat
  • Les conditions de représentation des parties : personnes physiques et morales.
  • Les conditions de formation du contrat : le consentement, les conditions de fond et de forme.
  • La notion de violence économique dans le cadre des vices du consentement.
  • La notion de contenu licite et certain.
  • Echanges Echanges relatifs aux conditions de validité des contrats.
• Maîtriser le contenu du contrat et ses conditions d'exécution
  • La prohibition des clauses créant un déséquilibre significatif.
  • La possibilité de fixer unilatéralement le prix : cas, limites, rôle du juge.
  • La consécration de la théorie de l'imprévision.
  • Les conditions et la preuve du paiement, les délais de paiement, la mise en demeure.
  • La réduction de prix en cas d'exécution imparfaite.
  • Travaux pratiques Cas pratique relatif à la rédaction de clauses contractuelles.
• Gérer la fin des contrats suite à la réforme
  • Les nouvelles sanctions utilisables par les créanciers en cas de défaillance de leurs co-contractants.
  • La transmission de l'obligation : la cession de créance, la cession de dette, la cession de contrat.
  • Les aménagements en matière de clauses d'avenir : renouvellement, prorogation, tacite reconduction.
  • Etude de cas Etude de cas relative à la gestion de la fin des contrats.

Programme de la formation

• Les différentes responsabilités
  • La responsabilité civile de l'entreprise.
  • La responsabilité en droit de la sécurité sociale.
  • Les responsabilités pénales.
  • La responsabilité du chef d'entreprise.
  • Exercice Distinguer les différents types de responsabilité.
• Le transfert de responsabilité : la délégation de pouvoir
  • Les formes d'une délégation de pouvoir : lettre de mission, organigramme, clause du contrat.
  • Le critère de l'autorité, la nécessité de la compétence, l'exigence des moyens pour mener à bien une mission.
  • La distinction entre responsabilité au titre d'une délégation et responsabilité de plein droit.
  • Exercice Chaque stagiaire vérifiera l'existence d'une délégation de pouvoir et les conséquences éventuelles en matière de responsabilité personnelle du manager.
• Responsabilités en matière de santé/sécurité
  • La faute inexcusable.
  • L'obligation de résultat.
  • Le droit de la sécurité sociale.
  • Les sanctions pénales induites.
  • Exercice Cas pratique sur un accident de travail pour distinguer les conséquences en droit de la sécurité sociale et en droit pénal.
• Les responsabilités en matière de rythmes et durées de travail
  • Rappel des règles.
  • Les durées maximum de travail.
  • Les hypothèses de non-respect et les conséquences.
  • Exercice Appréhender les situations potentiellement risquées, notamment les horaires excessifs.
• Les responsabilités à l'égard des prestataires et de l'intérim
  • Le risque prestataire.
  • Le délit de marchandage.
  • Le délit de prêt de main-d'oeuvre illicite.
  • Le rôle et la responsabilité du manager.
  • Les situations à risque en cas de recours à l'intérim.
  • Exercice Identifier les risques de la sous-traitance.
• Les responsabilités en matière de représentation du personnel
  • La notion de délit d'entrave.
  • Les discriminations syndicales.
  • Exercice Quelles réactions adopter face aux demandes d'un salarié délégué du personnel ou délégué syndical ?
• Les poursuites pénales
  • L'Inspection du travail et la police judiciaire.
  • La mise en examen.
  • La détention provisoire.
  • La garde à vue et le rôle de l'avocat.
  • Les condamnations.
  • Exercice Mise en situation avec jeu de rôle sur la reconstitution d'une garde à vue avec un interrogatoire à l'occasion d'un accident mortel du travail.
  • Orsys Twitter : Formation Informatique et Formation Management

Programme de la formation

• Initiation à la gestion : comptabilité et éléments de gestion
  • Le cadre général de la gestion d'entreprise : environnement et structures juridiques de l'entreprise.
  • A la découverte des documents de gestion de l'entreprise : bilan, compte de résultat et tableau de trésorerie.
  • Les principes et le rôle de la comptabilité générale.
  • Le fonctionnement des comptes : la chaîne comptable (journaux, comptes en T, grand-livre et balance).
  • Travaux pratiques Construction de bilan et de compte de résultat, analyse de documents comptables.
• Initiation à la gestion : équilibres et coûts dans l'entreprise
  • De la comptabilité générale à la comptabilité analytique : passage des charges (par nature) aux coûts (par destination).
  • Comptabilité analytique : méthodes de calcul des coûts de revient, coûts pertinents et outils de décision.
  • L'élaboration du coût de revient : méthodes, calculs (coûts complets, partiels, spécifiques), marges, évaluation stocks.
  • Analyse de la rentabilité et de la solvabilité : détermination du seuil de rentabilité, ratios, tableaux de bord.
  • Notation des entreprises : méthode de scoring (étude de la méthode Banque de France) et risque d'une entreprise.
  • Travaux pratiques Calculs de coûts de revient et de ratios de rentabilité.
  • E-Learning Introduction aux documents financiers Qu'est-ce qu'un bilan ? Qu'est-ce qu'un compte de résultat par nature ? Qu'est-ce que le besoin en fonds de roulement ?
• Construire un Business Plan
  • Utilité et objectifs du Business Plan : la formalisation des idées et de la vision stratégique.
  • Définition du projet et du modèle économique : positionnement du projet et chiffrages financiers.
  • Obtention des financements d'investissement et d'exploitation.
  • Recherche d'associés et de partenaires industriels et commerciaux.
  • Outil de monitoring et de pilotage du projet.
  • La structuration du Business Plan : le plan-type et les adaptations aux spécificités.
  • Pilotage des différents contributeurs (architectes, marketeurs, experts comptables, fournisseurs.
  • ).
  • La construction du Business Plan : partie marketing (offre, positionnement et segments visés, tarification.
  • ).
  • La construction du Business Plan : partie technique (investissements, approvisionnement, RH, organisation.
  • ).
  • La construction du Business Plan : partie financière (bilan prévisionnel, ROI, plan de financement.
  • ).
  • Travaux pratiques Construction et analyse critique d'un Business Plan.
• Optimiser et "vendre" son Business Plan
  • L'analyse critique du Business Plan : identification des facteurs clés de succès et des facteurs de risques.
  • Simulations, évaluation de leurs impacts, diagnostics de faisabilité et de pérennité.
  • Chiffrage du coût d'abandon d'un projet et définition de plans de repli.
  • La "vente" du Business Plan : mise en avant des éléments distinctifs et de la valeur intrinsèque du projet.
  • La preuve de la solidité et de la fiabilité des estimations financières.
  • La formalisation : la forme et le fond, réaliser un document impactant et communiquant.
  • La présentation orale : les types de présentation, les leviers à activer pour obtenir la conviction, l'adhésion.
  • Mise en situation Simulations de présentation orale de son business plan.
• Le contrôle de gestion
  • Définition du contrôle de gestion : les concepts généraux et les évolutions actuelles.
  • Rappels de comptabilité analytique : méthodes de calculs des coûts de revient, coût pertinents et outils de décision.
  • La Méthode Activity Based Costing (ABC).
  • Les flux financiers : le fonds de roulement (FRNG), le besoin en fonds de roulement (BFR).
  • Les outils financiers : le compte de résultat prévisionnel, le plan de financement et le plan de trésorerie.
  • La construction d'une prévision pluriannuelle et le choix des investissements à partir de critères de rentabilité.
  • Les outils budgétaires : l'élaboration et l'articulation des différents budgets.
  • Panorama des différents budgets : des ventes, de production, des approvisionnements, des services généraux.
  • Focus sur le budget de trésorerie.
  • Etude de cas Optimisation de sa trésorerie par une bonne maîtrise de son besoin en fonds de roulement.
• Le contrôle budgétaire et le tableau de bord de gestion
  • L'identification des écarts sur coûts et sur ventes.
  • Les mesures et les actions correctives.
  • Les objectifs du tableau de bord de gestion : assurer la pérennité de l'entreprise en optimisant l'usage des ressources.
  • Définition des indicateurs de résultat et des indicateurs de performance.
  • La collecte des informations et le choix des indicateurs.
  • La construction et l'animation d'un tableau de bord de gestion.
  • Etude de cas Identification des dérives entre "réalisé " et "prévisionnel " afin d'assurer l'efficience de l'entreprise.

Programme de la formation

• Appréhender les outils de gestion usuels
  • Utilité de la comptabilité analytique pour le calcul des coûts de revient.
  • Les différentes méthodes de calculs des coûts de revient : coût complet, coût partiel, méthode ABC.
  • Distinguer charges directes et charges indirectes.
  • La répartition des charges indirectes : unités d'oeuvre, taux de frais, inducteurs.
  • La logique des prix de cession interne.
  • Le calcul des marges et du seuil de rentabilité.
  • Décider de maintenir ou non un produit, une activité.
  • Evaluer la rentabilité prévisionnelle d'un investissement.
  • Travaux pratiques Via une comptabilité analytique, calculer le coût de revient des produits finis vendus ou services exécutés.
  • Identifier le point mort.
  • Arbitrer la composition des ventes au moyen du mix-produit.
• Mettre en place ses indicateurs de bord
  • Piloter son activité grâce aux tableaux de bord.
  • Identifier les variables d'actions, les indicateurs de performance et de pilotage des outils de gestion.
  • Piloter la performance économique et financière.
  • Le pilotage par les marges (EBIT, EBITDA, REX, ROP.
  • ).
  • Le pilotage par les indicateurs de rentabilité économique, rentabilité financière ; le pilotage par le cash.
  • Piloter la performance commerciale.
  • Piloter la performance des systèmes d'information (introduction).
  • Travaux pratiques Savoir utiliser les indicateurs de performance financière et identifier les leviers d'action : calcul du return on equity, du free cash flow, de l'EBITDA.
• Bâtir et négocier son prochain budget
  • La déclinaison opérationnelle des objectifs budgétaires.
  • Le processus budgétaire dans l'entreprise.
  • Prendre en compte les priorités et les contraintes fixées.
  • Analyser les performances passées.
  • Fixer des objectifs clairs, ambitieux et réalistes.
  • Construire des plans d'actions en phase avec les objectifs.
  • Les missions contributives aux objectifs.
  • L'allocation des ressources et des moyens à mettre en oeuvre.
  • Le chiffrage du budget opérationnel.
  • La classification des postes budgétaires.
  • Les coûts de fonctionnement et d'investissement.
  • La présentation et la négociation budgétaire.
  • Argumenter pour lever les objections et convaincre.
  • Analyser les écarts et les actions correctives.
  • La re-prévision.
  • Travaux pratiques A partir du budget déterminant (budget des ventes), décliner les budgets incidents : masse salariale, frais généraux, impôts et taxes, investissements.
  • Assurer le recadrage trimestriel.

Programme de la formation

• Les spécificités de la démarche «analyse de la valeur»
  • Connaître les définitions de base.
  • Distinguer les spécificités de la démarche.
  • Comprendre la structure générale du processus de l'analyse de la valeur.
• L'analyse fonctionnelle des besoins dans les services
  • Cerner les concepts et le vocabulaire de l'analyse fonctionnelle.
  • Comprendre les règles pour l'expression des fonctions de service.
  • Le principe de re-engineering.
  • Les niveaux de fonctions de service.
• Les performances attendues des fonctions de service
  • L'analyse des coûts récurrents du système existant.
  • Les enjeux réellement mobilisables.
  • La hiérarchisation des fonctions de service.
  • Le coût récurrent et investissement acceptables.
  • La négociation des performances attendues.
• La recherche et la combinaison de solutions
  • Le principe de structuration des systèmes par les performances.
  • La recherche créative de solutions par fonction de service.
  • La combinaison des idées.
• La mesure de l'apport en valeur des solutions
  • L'analyse des relations entre fonctions de service et solutions.
  • La mesure du progrès apporté par les solutions.
  • L'investissement et les gains récurrents par fonction de service.
  • L'évolution de la satisfaction globale des performances attendues.
  • La valeur actualisée nette et le ROI.
• Le processus de conduite de l'analyse de la valeur d'un projet
  • Les étapes de l'analyse de la valeur sur un projet.
  • Les outils utilisés et la répartition des rôles à chaque étape .
  • Les livrables.
• La mise en oeuvre de la démarche dans les services
  • La constitution du groupe de travail et les techniques d'animation.
  • L'impact de la démarche sur les coûts et délais des projets.
  • Les charges engendrées, coûts, délais et rentabilité de la démarche.
  • Les types de projets sur lesquels appliquer l'analyse de la valeur et les conditions de succès.
  • Etude de cas Mise en pratique des outils de la démarche.

Programme de la formation

• Principes de base de la corporate finance
  • Rappel des notions de rentabilité financière, économique et d'investissement.
  • Avantages et inconvénients des différentes sources de financement bancaire.
  • Stratégie dynamique de création de valeur.
  • Principe de l'effet de levier financier.
  • Exercice: Série d'exercices techniques d'appropriation des notions abordées.
• Comprendre les différentes opérations en capital-investissement
  • Définitions : capital-risque, capital développement, capital transmission.
  • Méthodes d'évaluation des sociétés-cibles.
  • Relations avec les investisseurs institutionnels : structure, profil et gestion des fonds.
  • Valorisation et T.
  • R.
  • I.
  • attendu des fonds d'investissement.
  • Sources de financements bancaires spécifiques : obligations convertibles, titrisation.
  • Exercice: Comparatif de différents projets et calcul de TIR.
• Principes-clés et mécanismes des LBO
  • Trois effets de levier vertueux du LBO : fiscal, financier et juridique.
  • Variantes du LBO : MBI, OBO, BIMBO, LBO secondaire.
  • Rôle du Holding et impact de l'intégration fiscale.
  • Typologies des dettes : dettes hybrides, mezzanines.
  • Différentes typologies de situations : cibles éligibles.
  • Impact du capital-transmission sur les managers.
  • Etude de cas Projet de reprise d'une société cible en LBO.
• Les modalités juridico-financières
  • Pacte entre investisseurs et actionnaires non-managers.
  • Clauses relatives au capital : covenants, clauses de sortie, clauses de sauvegarde.
  • Fonctionnement des instances dirigeantes et de contrôle.
  • Règles de gouvernance et suivi de la participation.
  • Montage du financement et documentation juridique.
  • Levée des conditions suspensives et closing.
  • Exercice: QCM : contrôle des connaissances et approfondissement.
• La sortie de l'investisseur
  • Cession de la totalité du capital : spécificités, rôle des participants, processus de cession.
  • Revente ou rachat des participations : différentes modalités.
  • Avantages et inconvénients de l'introduction en bourse.
  • Etude de cas L'après LBO.
  • Echange et réflexion.

Programme de la formation

• Enjeux et démarche de la dématérialisation
  • La dématérialisation au service de transformation de l'entreprise.
  • Les enjeux : gain de productivité, optimisation des processus, gain de performance, améliorer la traçabilité.
  • Domaines concernés.
  • Les bénéfices.
  • Les principaux freins.
  • Schéma directeur.
  • Facteurs de réussite.
  • Impacts.
  • ROI.
  • Principales approches.
  • Re-engineering processus et organisation.
  • Comment conduire avec succès un projet de dématérialisation.
  • Approche moderne : SOA, Agilité, ITIL.
  • Organisation et gouvernance.
  • La conduite du changement.
  • Quelle est la place de la DSI pour accompagner l'organisation dans cette nouvelle approche ? Etude de cas Les factures et envois PES.
  • V2 vers le trésor public dans le cadre d'une collectivité territoriale.
• La dématérialisation, le multicanal et la mobilité
  • La dématérialisation au service d'une stratégie multicanale.
  • Les enjeux et la vision à 360° du client.
  • L'harmonisation des canaux : web, mobile, téléphone physique.
  • Comment passer d'une organisation par silo vers une organisation intégrée multicanale ? Comment harmoniser le traitement des demandes téléphones, courriers, courriels, physiques ? Comment mesurer la performance des demandes pour chaque canal ? La dématérialisation et la mobilité.
  • Les apports de la mobilité à la dématérialisation.
  • La solution de dématérialisation via des Smartphones et tablettes.
  • Piloter le système avec un Smartphone ou une tablette.
  • Industrialiser et harmoniser le portage des processus métiers sur les différents environnements et OS mobiles.
  • Quelles architectures techniques pour industrialiser des solutions de mobilité ? Etude de cas La dématérialisation des courriers et des marchés.
• Parapheur et signature électronique
  • Définition technique (hachage, CRL.
  • ).
  • Identité numérique (classe 1, 2 et 3).
  • Fabrication du certificat (carte à puce, code PI.
  • ).
  • Chaîne de confiance : ANSSI, RGS.
  • Formats de signature électronique : XAdES, CAdES, PAdES.
  • Mobilité : contrainte des iOS, Android, Microsoft.
  • Interopérabilité : formats de signature, connecteurs.
  • Etude de cas La dématérialisation des contrats crèches et signatures électroniques via CDC FAST.
  • La dématérialisation de la délivrance des diplômes en ligne via la solution Digipost/Decapost.
• La dématérialisation et la collaboration
  • L'approche Intranet 2.
  • 0 au service de la dématérialisation.
  • Réseaux sociaux d'entreprise.
  • Du fichier au partage.
  • Du direct vers le broadcast.
  • Du délai vers le temps réel.
  • Social Networks au service de la chaîne de dématérialisation (LinkedIn, Facebook).
• Le décisionnel et le Big data au service de la dématérialisation
  • Le décisionnel dans un contexte de dématérialisation, pourquoi et pour qui ? L'apport des processus pour mettre en place des indicateurs.
  • Indicateurs temps réel d'optimisation flux.
  • Processus d'optimisation cross canal.
  • Architecture technique : ETL, infocentre, intégration logiciels métiers.
  • De l'infocentre au Datawarehouse.
• Le décisionnel et le Big data au service de la dématérialisation
  • Le décisionnel dans un contexte de dématérialisation, pourquoi et pour qui ? L'apport des processus pour mettre en place des indicateurs.
  • Indicateurs temps réel d'optimisation flux.
  • Processus d'optimisation cross canal.
  • Architecture technique : ETL, infocentre, intégration logiciels métiers.
  • De l'infocentre au Datawarehouse.
• Cadre juridique
  • Signature électronique : directives européennes, lois et décrets d'application.
  • Gestion de la preuve : loi de mars 2000.
  • Conservation des documents : Code civil, Code du commerce.
  • Archivage électronique : norme NF Z 42-013.
  • Normes documentaires : ODF, OOXML, RSS.
  • Standards d'échanges : SEDA, ACTES.
  • La CNIL.
  • Etude de cas La mise en place d'une solution de signature en ligne dans une banque.
• Panorama des solutions techniques de dématérialisation
  • Archivage légal ou à valeur probante.
  • Archivage électronique.
  • Cloud et volet juridique.
  • Standards : SMI, HSM, NF Z 42-013.
  • Tiers archiveurs : CDC Arkhinéo, Doc
  • post.
  • Chaîne d'acquisition.
  • Document numérique : ODA, SGML, SPDL.
  • Document numérique : ODA, SGML, SPDL.
  • Sécurité : authentification de l'émetteur, certificats électroniques, cryptographie.
  • Référentiel général.
  • Parapheur et GED.
  • Intégration avec les logiciels métiers.
  • Solutions Cloud.
  • Reconnaissance Automatique de Documents.
  • Lecture Automatique de Documents.
  • Optical Character Recognition.
  • Intelligent Character Recognition.
• Les architectures techniques
  • Approche orientée processus.
  • Modélisation des processus.
  • Les normes et la modélisation : BPMN.
  • Les outils : Business Process Manager (BPM), Business Activity Management.
  • Entreprise Service Bus (ESB).
  • Extract, Transform & Load (ETL).
  • Protocole d'intégration : Webservice (SOAP, REST), CMIS, LDAP, SIP.
  • Annuaire et gestion des identités : SSO, SAML, OpenID.
  • Panorama des solutions : Open source, propriétaire.
  • Urbanisation : ESB, Portail, webservices.
  • Solution en mode cloud versus intégrée.
  • Intégration des nouveaux médias : tablette, Smartphone.

Programme de la formation

• La signature électronique : définition et usages
  • Les concepts et principes de la signature électronique.
  • Les enjeux et gains liés à son usage.
• Le cadre juridique
  • Les lois, décrets et arrêtés.
  • Les différents niveaux de mise en oeuvre.
  • Les recommandations de l'Agence Nationale de la Sécurité des Systèmes d'Information (ANSSI).
  • Le Référentiel Général de Sécurité V2 (RGS) et le Règlement européen.
  • Le RGS : une obligation pour les autorités administratives et une bonne pratique pour les entreprises.
• Les usages actuels
  • Les usages métiers, internes et externes.
  • L'adaptation des moyens aux enjeux.
  • Le choix du niveau de sécurité.
  • Travaux pratiques Déterminer le niveau optimal de qualité d'un certificat numérique.
• Les impacts de l'usage de la signature électronique
  • Les impacts sur le système d'information et sur les applications.
  • Les conséquences sur l'organisation.
  • Travaux pratiques Identifier les impacts de la mise en place de la signature électronique sur une application métier.
• Les outils
  • L'état de l'art.
  • Les logiciels et services du marché.
  • Le choix sur l'internalisation ou l'externalisation.
  • Travaux pratiques Identifier les impacts de la mise en place de la signature numérique sur une application métier.
• Les normes et standards
  • Les normes et formats : P7, Xades, PDF Signature et Pades.
  • Les éléments de constitution et de conservation de la preuve électronique.
  • Travaux pratiques Produire, visualiser, horodater et valider des signatures électroniques dans différents formats.
• Le RGS et les référentiels documentaires
  • Les différents documents à produire : politique de signature, de validation et de gestion des preuves.
  • Les recommandations du RGS : analyse de risques et évaluation des menaces.
  • Travaux pratiques Définir le contenu d'une politique de signature numérique.
• L'optimisation d'un projet de signature électronique
  • Les budgets et les délais.
  • Les points-clés de la conduite du changement.

Programme de la formation

• La problématique générale
  • Définitions : document, GED, GEIDE.
  • De la production documentaire individuelle à la production documentaire partagée.
• La chaîne d'acquisition
  • L'acquisition numérique.
  • Les métadonnées : Dublin Core, MARC.
  • Les formats texte et image.
  • OCR, ICR, IDR, RAD, LAD.
  • L'indexation.
  • Le stockage : les supports (WORM, CD-ROM, DVD.
  • ), les architectures (DAS, NAS, SAN), les logiciels (SRM, SNM).
  • L'archivage : cadre réglementaire, normes (Z42-013, ISO WD 18509, ISO 15489), formats (XML, PDF/A.
  • ).
• Le document numérique, de l'acquisition au Workflow
  • Les organismes de normalisation (ISO, CEN, ANSI.
  • ).
  • La structuration des documents : ODA, SGML, SPDL, .
  • Les langages du Web (HTML, XML, CSS, XSL, DTD.
  • ).
  • Les standards industriels (PostScript, PDF.
  • ).
• L'offre logicielle
  • Les modules : Cold.
  • Gestion documentaire, gestion de contenu, Workflow, groupware.
  • Portails.
  • Records management.
  • Gestion des connaissances.
  • Veille, indexation, recherche.
  • Les principales normes proposées.
  • Types d'architecture : client/serveur, intranet/Internet.
  • Les technologies sous-jacentes (XML, J2EE.
  • ).
  • Systèmes d'exploitation et bases de données supportées.
  • L'aspect financier : les modes de tarification.
• Le marché de la GED, évolution et tendances
  • Les acteurs majeurs.
  • Les solutions françaises et l'Open Source.
  • Les prestataires.
• Mise en place d'une solution de GED
  • Les acteurs d'un projet de GED.
  • Les étapes.
  • La rédaction du cahier des charges.
  • Les documents nécessaires.
• Concevoir un plan de classement
  • Définir les cas d'utilisation des documents.
  • Créer le plan de classement des activités.
  • Identifier les types d'utilisateurs.
  • Formaliser les flux documentaires.
  • Définir les règles de nommage.
  • Quelques outils utiles : GATE, UIMA, Rapid Miner.
• Définir une stratégie d'indexation
  • Les différents types d'organisation.
  • Listes d'autorité.
  • Du thesaurus à l'indexation des documents.
  • Exemple de thesaurus (Corbis).
  • ISO 2788-1986 et ISO 5964-1985.

Programme de la formation

• Organiser et gérer ses embauches
  • Panorama des missions de la gestion sociale : environnement juridique et réformes en cours, suivre sa gestion sociale.
  • Sécuriser ses embauches : le droit du recrutement, la non-discrimination, la promesse d'embauche, le travail dissimulé.
  • Gérer les embauches : la gestion administrative du personnel, le suivi de la période d'essai, le dossier du personnel.
  • Travaux pratiques Répondre à un quiz sur la gestion des embauches.
• Se mettre à jour sur ses obligations légales
  • Réaliser un audit de son organisation : analyser et définir ses priorités en fonction des risques envisagés.
  • Comprendre le rôle de sa convention collective.
  • Disposer des affichages et des registres obligatoires, du règlement intérieur.
  • Connaître et intégrer les obligations en termes de formation.
  • Concevoir et suivre le Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels : définition et intérêt, les acteurs.
  • Travaux pratiques Définir les unités de travail du Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels.
• Gérer la durée du temps de travail, les différentes absences et les congés
  • Evaluer la durée maximale du temps de travail.
  • Prendre en compte le repos obligatoire.
  • Connaître et appliquer les règles sur les forfaits jours et les forfaits heures.
  • Suivre scrupuleusement le temps de travail.
  • Gérer les différents types d'absence : les congés payés, les absences personnelles, familiales ou pour maladie.
  • Travaux pratiques Réalisation d'une étude de cas : que faire dans le cas d'une inaptitude ?
• Dialoguer avec les partenaires internes et externes à l'organisation
  • Communiquer auprès de partenaires internes : impliquer managers, délégués du personnel, membres du CE, membres du CHSCT.
  • Communiquer auprès de partenaires externes : l'inspection du travail, la médecine du travail, les prud'hommes, les OPCA.
  • Travaux pratiques Jeu en équipe sur la communication autour de la sécurité.

Programme de la formation

• La législation du travail
  • Se repérer dans le Code du travail.
  • Comprendre le rôle de la Convention Collective et savoir s'y conformer.
  • Savoir rechercher des informations juridiques.
• Le recrutement et l'intégration
  • Connaître les principales étapes du recrutement.
  • Intégrer la diversité et la non-discrimination dans ses pratiques.
  • Accompagner le nouvel embauché et l'intégrer.
  • Travaux pratiques Création d'une grille des compétences.
• Le contrat de travail
  • Connaître les spécificités et contraintes des différents types de contrats.
  • Respecter les principes et obligations de la période d'essai.
  • Connaître sa marge de manoeuvre en matière de durée du temps de travail.
• Les comportements fautifs et la rupture du contrat de travail
  • Gérer un comportement fautif.
  • Sanctionner un collaborateur.
  • Gérer une rupture du contrat de travail : licenciement, départ négocié.
  • Etude de cas Les différentes situations de rupture du contrat de travail.
• L'entretien d'évaluation
  • Connaître les différents outils de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
  • Maîtriser les grandes étapes de l'entretien d'évaluation.
  • Techniques d'écoute active et de questionnement.
  • Jeu de rôle Entretien annuel d'évaluation.
• Le développement des compétences et la formation professionnelle
  • Les leviers de la formation professionnelle.
  • Identifier et optimiser les compétences de ses collaborateurs.
  • Anticiper l'évolution des compétences.
• La prévention des risques psychosociaux
  • Comprendre les enjeux des Risques Psychosociaux (RPS) pour son équipe.
  • Connaître les bonnes pratiques de gestion du stress.
  • Prévenir les situations de harcèlement, de violence et de souffrance au travail.
  • Etude de cas Exemple de harcèlement moral au sein d'une entreprise.
• Le dialogue social
  • Connaître le rôle des acteurs du dialogue social.
  • Savoir négocier et dialoguer avec les Instances Représentatives du Personnel (IRP).
  • Contribuer à la veille sociale.
  • Réflexion collective L'importance des relations avec les partenaires sociaux.
• Le dialogue social
  • Connaître le rôle des acteurs du dialogue social.
  • Savoir négocier et dialoguer avec les Instances Représentatives du Personnel (IRP).
  • Contribuer à la veille sociale.
  • Réflexion collective L'importance des relations avec les partenaires sociaux.

Programme de la formation

• Elaborer sa stratégie de recrutement
  • Respecter le droit du recrutement.
  • Intégrer la diversité et la non-discrimination dans ses pratiques.
  • Connaître les étapes du recrutement en suivant la méthode du recrutement équitable.
  • Définir le profil de poste.
  • Travaux pratiques Création d'une grille des compétences essentielles.
• Faire le lien entre le recrutement et les valeurs de l'entreprise
  • Utiliser la marque-employeur comme stratégie de recrutement.
  • Cartographier les valeurs de l'entreprise : affichées et réelles.
  • Repérer ses avantages concurrentiels.
  • Le recrutement, le lien avec la mobilité.
  • Le positionnement sur les réseaux sociaux.
  • Travaux pratiques Travail sur ses valeurs et présentation d'actions concrètes en rapport avec ces valeurs.
• Rédiger une offre d'emploi percutante
  • Connaître l'aspect juridique d'une offre d'emploi.
  • Présenter son entreprise sur son site, sur le Web, sur les réseaux.
  • Mettre en avant son entreprise, les missions.
  • Donner tous les éléments aux candidats afin qu'ils puissent répondre à une annonce.
  • Travaux pratiques Création d'une annonce dans les règles de l'art.
• Rechercher et cibler des candidats sur les réseaux sociaux
  • Les principaux canaux payants et gratuits.
  • Les outils traditionnels : jobboards, cvthèques.
  • Le Cloud Recruitment.
  • Utiliser les outils de veille.
  • Cibler les candidats sur LinkedIn et Viadeo.
  • Les solutions payantes de LinkedIn et Viadeo.
  • Travaux pratiques Familiarisation avec les outils (opérateurs booléens dans Google, LinkedIn, Viadeo, RecruitEM).
• Gérer sa présence sur les réseaux sociaux pour optimiser son offre d'emploi
  • Se rendre visible sur LinkedIn et Viadeo : page entreprise, statut, événements.
  • Diffuser ses annonces gratuitement sur les réseaux et sites spécialisés (Beepjob).
  • Twitter pour recruter : le fonctionnement, les mots clés.
  • Aller plus loin en créant des passerelles à l'occasion d'événements, salons.
  • Social Games et Serious Games dans le processus de recrutement.
  • Travaux pratiques Création/optimisation de profils LinkedIn et Viadeo.

Programme de la formation

• Des origines du Web à aujourd'hui
  • La mutation des modes de communication.
  • Les évolutions du Web 1.
  • 0 au Web collaboratif.
  • L'identité numérique et l'e-Réputation.
  • Travaux pratiques Intérêts d'une recherche sur le Web.
  • Se "googler" et "googler" un candidat.
• Identifier les avantages des réseaux sociaux pour recruter
  • Les grandes typologies de réseaux sociaux.
  • Les réseaux sociaux et la théorie de Milgram.
  • Les stratégies de positionnement de l'entreprise sur les réseaux sociaux.
  • Utiliser la marque-employeur comme stratégie de recrutement.
  • Travaux pratiques Réflexion sur les usages utiles à mettre en place.
  • Déclinaison d'une stratégie de présence dans une optique de recrutement.
• Rechercher et cibler des candidats sur les réseaux sociaux
  • Les outils traditionnels (jobboards, cvthèques,.
  • ).
  • Qu'est-ce que le Cloud Recruitment ? Utiliser les outils de veille.
  • Cibler les candidats sur LinkedIn et Viadeo.
  • Les solutions payantes de LinkedIn (Talent Finder) et Viadeo (Viadeo Recruiter).
  • Travaux pratiques Familiarisation avec les outils (opérateurs booléens dans Google, LinkedIn, Viadeo, RecruitEM).
• Gérer sa présence sur les réseaux sociaux pour optimiser son offre d'emploi
  • Se rendre visible sur LinkedIn et Viadeo (page entreprise, statut, événements.
  • ).
  • Diffuser ses annonces gratuitement : Facebook, LinkedIn, Viadeo, Twitter, Pinterest, sites spécialisés (beepjob).
  • Aller plus loin en créant des passerelles à l'occasion d'événements, salons.
  • Social Games et Serious Games dans le processus de recrutement.
  • Travaux pratiques Création/optimisation de profils LinkedIn et Viadeo.
  • Utilisation de l'outil Hootsuite.
• Twitter : nouvel outil de recruteur
  • Savoir tweeter et connaître les usages.
  • Créer et personnaliser un profil Twitter.
  • Assurer une veille efficace et diffuser ses annonces.
  • Travaux pratiques Pratique de Twitter et de Hootsuite, outil de gestion social media.
• Présenter son offre de recrutement
  • Le Copywriting, les erreurs à éviter.
  • Les règles légales de rédaction.
  • Valoriser son offre en faisant le lien avec sa marque employeur.

Programme de la formation

• Connaître la finalité et les principes de la GPEC
  • Difficultés des entreprises en matière de management des compétences.
  • Principes généraux.
  • Bénéfices potentiels.
  • Risques d'échec.
  • Travaux pratiques Définir les finalités et les contours de la démarche GPEC.
• Organiser le pilotage GPEC
  • Les acteurs clés.
  • Le cahier des charges.
  • Un planning réaliste et des moyens.
  • Communiquer sur la démarche.
• Cadrer et préparer le projet
  • Ce qui influe sur la cible emplois et compétences de l'entreprise à 3 ou 5 ans.
  • Finalité.
  • Objectifs.
  • Acteurs à impliquer.
  • Comité de pilotage.
  • Métiers à prioriser.
  • Futurs métiers de l'entreprise.
  • La cible : les bonnes questions à (se) poser, le mode de validation des premiers éléments.
  • Travaux pratiques Étude de cas : Les stagiaires définissent le cadrage du projet GPEC à 3 ans.
• Définir les compétences et les leviers d'actions
  • Définition de la "compétence".
  • Modes d'acquisition de la compétence.
  • Sur quoi, sur qui et comment agir ? Travaux pratiques Débat et échange d'idées.
• Déterminer les livrables de la GPEC
  • En phase de mise en place et annuellement.
  • Le plan de professionnalisation.
  • Le turn-over et le plan d'embauche.
• Mettre en place un plan d'action
  • Déterminer un plan d'action : objectifs, spécificités, responsabilités, échéances, moyens.
  • Impliquer et mobiliser les opérationnels à la GPEC.
  • Construire un plan de communication.
  • Accompagner les opérationnels dans le déploiement des outils de la GPEC : formation, supports pédagogiques.
  • Suivi des actions mises en place en utilisant la méthode PDCA : Planifier, Réaliser, Vérifier, Corriger.
  • Travaux pratiques Elaboration d'un plan d'action réaliste.
  • Construction d'un plan de communication.
  • Réflexion sur les méthodes de suivi et de contrôle.
• Assurer la pérennité de la GPEC et faire le bilan
  • Rôle des acteurs.
  • Indicateurs.
  • Comité GPEC et revue annuelle.
  • Éléments d'un plan d'action personnel pour développer une GPEC au sein de son entreprise.
  • Éléments de cadrage à faire valider par sa direction.
  • Travaux pratiques Synthèse des points essentiels.

Programme de la formation

• Les différentes responsabilités
  • La responsabilité civile de l'entreprise.
  • La responsabilité en droit de la sécurité sociale.
  • Les responsabilités pénales.
  • La responsabilité du chef d'entreprise.
  • Exercice: Distinguer les différents types de responsabilité.
• Le transfert de responsabilité : la délégation de pouvoir
  • Les formes d'une délégation de pouvoir : lettre de mission, organigramme, clause du contrat.
  • Le critère de l'autorité, la nécessité de la compétence, l'exigence des moyens pour mener à bien une mission.
  • La distinction entre responsabilité au titre d'une délégation et responsabilité de plein droit.
  • Exercice: Chaque stagiaire vérifiera l'existence d'une délégation de pouvoir et les conséquences éventuelles en matière de responsabilité personnelle du manager.
• Responsabilités en matière de santé/sécurité
  • La faute inexcusable.
  • L'obligation de résultat.
  • Le droit de la sécurité sociale.
  • Les sanctions pénales induites.
  • Exercice: Cas pratique sur un accident de travail pour distinguer les conséquences en droit de la sécurité sociale et en droit pénal.
• Les responsabilités en matière de rythmes et durées de travail
  • Rappel des règles.
  • Les durées maximum de travail.
  • Les hypothèses de non-respect et les conséquences.
  • Exercice: Appréhender les situations potentiellement risquées, notamment les horaires excessifs.
• Les responsabilités à l'égard des prestataires et de l'intérim
  • Le risque prestataire.
  • Le délit de marchandage.
  • Le délit de prêt de main-d'oeuvre illicite.
  • Le rôle et la responsabilité du manager.
  • Les situations à risque en cas de recours à l'intérim.
  • Exercice: Identifier les risques de la sous-traitance.
• Les responsabilités en matière de représentation du personnel
  • La notion de délit d'entrave.
  • Les discriminations syndicales.
  • Exercice: Quelles réactions adopter face aux demandes d'un salarié délégué du personnel ou délégué syndical ?
• Les poursuites pénales
  • L'Inspection du travail et la police judiciaire.
  • La mise en examen.
  • La détention provisoire.
  • La garde à vue et le rôle de l'avocat.
  • Les condamnations.
  • Exercice: Mise en situation avec jeu de rôle sur la reconstitution d'une garde à vue avec un interrogatoire à l'occasion d'un accident mortel du travail.

Programme de la formation

• Appréhender la digitalisation
  • Ampleur et nature de la transformation.
  • Origines du phénomène : de la contre-culture à la cyberculture.
  • Nouveaux outils et usages technologiques.
  • Relation client : nouvelles habitudes de consommation et nouvelles attentes.
  • Réflexion collective Réflexion sur le phénomène de digitalisation du monde et plus spécifiquement de l'entreprise.
• La digitalisation au coeur des enjeux de la fonction RH
  • Tour d'horizon des enjeux RH.
  • Impacts sur l'organisation et émergence de nouvelles pratiques managériales.
  • Conséquences sur la qualité de vie au travail.
  • Effets sur la relation client.
  • Nouveaux métiers et nouvelles compétences.
  • Digitalisation des pratiques et des processus RH.
  • Impacts sur le pilotage RH de l'entreprise ou la quantification de l'humain.
  • Travaux pratiques Réflexion collective sur la nature des différents impacts évoqués et sur leurs conditions de réalisation dans le contexte d'entreprise propre à chaque stagiaire.
• Saisir les opportunités de la digitalisation
  • Transformation digitale et transformation RH : une interdépendance très forte.
  • Développer la culture et les pratiques d'innovation.
  • Moderniser la gestion des compétences et des emplois vers une gestion du capital humain étendu.
  • Réinventer son modèle de learning vers l'organisation apprenante.
  • Développer marketing et communication RH au-delà de la marque employeur.
  • Améliorer le dialogue social : diffuser autrement l'information sociale.
  • Mettre à profit le Big Data et la data RH.
  • Etude de cas Analyse de cas concrets de mise en oeuvre de la digitalisation au niveau RH.
• Réaliser les prémices d'un plan d'action dans votre entreprise
  • Définir les enjeux digitaux prioritaires en fonction du contexte.
  • Sélectionner les actions susceptibles de répondre aux besoins de l'entreprise.
  • Déterminer les premières étapes de la démarche.
  • Travaux pratiques Autodiagnostic de la fonction RH dans l'entreprise de chacun et initiation d'un plan d'action.

Programme de la formation

• Appréhender le système de management de la qualité
  • Interpréter les huit principes de management de la qualité.
  • Comprendre les finalités des différents articles de la norme ISO 9001 V2008.
  • Identifier les enjeux d'un système de management de la qualité pour l'entreprise.
  • Saisir l'approche processus et développer la relation client /fournisseur.
  • Travaux pratiques Définir les caractéristiques d'un système de management de la qualité et échanger sur la notion de management.
• Se positionner dans son rôle
  • Identifier les liens fonctionnels et hiérarchiques de la structure opérationnelle.
  • Se positionner dans la structure : définir missions, responsabilités et autorités.
  • Déterminer les compétences et aptitudes nécessaires pour s'affirmer dans sa mission.
  • Comprendre la chaîne relationnelle : représenter les liens relationnels de sa structure.
  • Distinguer les différents types de manager pour mieux gérer ses relations et sa communication.
  • Construire son argumentaire, être force de proposition.
  • Travaux pratiques Rédaction de la fiche de poste du correspondant qualité.
• Communiquer sur son périmètre
  • Assurer la circulation des informations : principe de base de la communication individuelle et collective.
  • Utiliser les outils de communication : formalisation écrite, élaboration de support, communication verbale.
  • Animer des réunions qualité : identifier les typologies de réunions et adapter son animation.
  • Pratiquer brainstorming et brainwriting pour développer implication et adhésion des collaborateurs.
  • Travaux pratiques Mise en situation d'animation de réunion de communication d'information.
• Conduire la qualité avec les outils adaptés
  • Structurer une documentation utile et efficace : procédure et mode opératoire, techniques rédactionnelles.
  • Gérer la documentation : accessibilité, détection des évolutions de pratiques et mise à jour des documents.
  • Utiliser la démarche d'analyse et de résolution de problèmes : identification des étapes et des outils appropriés.
  • Travaux pratiques Etude de cas de résolution de problème à partir d'un dysfonctionnement.

Programme de la formation

• Positionner les indicateurs dans le système de management de la qualité
  • Repérer les indicateurs possibles au regard des fondamentaux du SMQ.
  • Assurer la cohérence des objectifs globaux du SMQ et proposer les indicateurs adaptés aux orientations de l'entreprise.
  • Déterminer les enjeux et la finalité de la mesure pour l'entreprise.
  • Utiliser les indicateurs pour piloter les activités.
  • Mettre les indicateurs au service de l'amélioration continue.
  • Travaux pratiques Check-list en groupe des objectifs et des indicateurs.
• Positionner les indicateurs dans le système de management de la qualité
  • Repérer les indicateurs possibles au regard des fondamentaux du SMQ.
  • Assurer la cohérence des objectifs globaux du SMQ et proposer les indicateurs adaptés aux orientations de l'entreprise.
  • Déterminer les enjeux et la finalité de la mesure pour l'entreprise.
  • Utiliser les indicateurs pour piloter les activités.
  • Mettre les indicateurs au service de l'amélioration continue.
  • Travaux pratiques Check-list en groupe des objectifs et des indicateurs.
• Positionner les indicateurs dans le système de management de la qualité
  • Repérer les indicateurs possibles au regard des fondamentaux du SMQ.
  • Assurer la cohérence des objectifs globaux du SMQ et proposer les indicateurs adaptés aux orientations de l'entreprise.
  • Déterminer les enjeux et la finalité de la mesure pour l'entreprise.
  • Utiliser les indicateurs pour piloter les activités.
  • Mettre les indicateurs au service de l'amélioration continue.
  • Travaux pratiques Check-list en groupe des objectifs et des indicateurs.
• Concevoir le système de mesure
  • Identifier les typologies d'indicateurs et préciser leurs caractéristiques.
  • Positionner les processus dans le SMQ et déterminer les indicateurs.
  • Construire et définir les caractéristiques des indicateurs.
  • Constituer et présenter un tableau de bord motivant.
  • Travailler sur les indicateurs les plus fréquents.
  • Construire un tableau de bord équilibré (principe balance scorecard).
  • Travaux pratiques Construction du tableau de bord qualité à partir d'un cas d'entreprise.
• Exploiter le tableau de bord
  • Présenter et communiquer le TDB aux collaborateurs.
  • Analyser les données et prendre une décision : piloter et anticiper.
  • Réagir aux évolutions de la mesure et identifier les leviers de management.
  • Mettre en place un plan d'actions et en mesurer les résultats.
  • Se repérer avec le tableau de bord prospectif.
  • Travaux pratiques Construction en sous-groupes de son modèle de communication, jeux de rôles de présentation des résultats et du plan d'actions.
• Evaluer le système de mesure et communiquer
  • Contrôler son système de mesure et en évaluer l'efficacité.
  • Identifier les opportunités et les risques associés aux activités de l'entreprise.
  • Adapter les indicateurs aux évolutions de l'entreprise.
  • Associer les équipes au système de mesure.
  • Travaux pratiques En sous-groupes, faire évoluer son tableau de bord et en présenter les évolutions (jeux de rôles).

Programme de la formation

• Concept de l'audit
  • Rappel sur la terminologie.
  • Comprendre la finalité de l'audit.
  • Identifier les typologies d'audits.
  • Positionner l'audit dans le système de management de la qualité.
  • Appliquer la logique du PDCA.
  • Recenser les lignes directrices de la norme ISO 19011.
  • Travaux pratiques Quiz en sous-groupes.
• Concevoir son programme d'audit qualité
  • Définir l'étendue et les objectifs des audits.
  • Planifier le programme d'audit de l'entreprise.
  • S'accorder sur la définition des écarts (non conformité).
  • Les points clés de la procédure d'audit qualité.
  • Travaux pratiques En sous-groupes, prise en compte du programme d'audit d'une entreprise type.
  • Restitution et partage de points de vue sur les démarches suivies.
• Préparation de la visite d'audit (interview)
  • Préciser le périmètre et le but de l'audit.
  • Identifier et collecter les données d'audit.
  • Elaborer sa trame de questions.
  • Construire son fil conducteur (guide d'audit).
  • Travaux pratiques En sous-groupes, répartition des équipes et préparation d'un audit.
• Réalisation de l'interview
  • Installer une relation constructive (gagnant-gagnant).
  • Structurer son questionnement et obtenir des réponses concrètes.
  • Favoriser les suggestions.
  • Pratiquer l'écoute active (écoute, reformulation, relance, recentrage).
  • Savoir éviter les conflits (Karpman).
  • Utiliser la méthode DESC pour résoudre les conflits.
  • La prise de note pendant l'interview.
  • Clôturer l'interview et communiquer les conclusions.
  • Travaux pratiques Réalisation des audits préparés précédemment suivant des scénarios préétablis.
  • Restitution des jeux de rôles : analyse du déroulement et des comportements.
• Rédaction du rapport et du plan d'action
  • Rédiger le rapport d'audit en reprenant les conclusions.
  • Obtenir des audités un plan d'actions justifié et avec des échéances.
  • Suivre l'application du plan d'actions et mesurer les progrès.

Programme de la formation

• Définition du problème - Analyse comportementale
  • Définir les caractéristiques d'un problème ? Analyser les réactions et les comportements devant une situation dite "à problème".
  • Restituer les constats en évitant les interprétations.
  • Appliquer la démarche d'amélioration continue "PDCA" à la MARP.
  • Travaux pratiques Exercices pratiques d'application : tests de mises en situation.
• Méthodologie d'Analyse et de Résolution de Problème (MARP)
  • Déterminer les étapes chronologiques d'analyse et appliquer les outils de résolution.
  • Déterminer et formaliser le problème en terme d'écart : QQOQCP.
  • Identifier et spécifier la nature des informations nécessaires à la compréhension du problème, relevé de données.
  • Mener une recherche d'analyse des causes : arbre des causes ISHIKAWA, 5M, règle de PARETO.
  • Rechercher, choisir et mettre en oeuvre les solutions : brainstorming, matrice de décision.
  • Vérifier l'efficacité des solutions, définir les critères de mesure.
  • Travaux pratiques Sur la base d'une étude de cas, mettre en place une démarche de résolution de problème (étapes et pratique des outils).
• Animation d'une équipe de résolution de problème
  • Déterminer les enjeux et les finalités du projet de résolution de problème.
  • Constituer son équipe : identifier les compétences nécessaires à la réalisation de la démarche.
  • Déterminer les objectifs et piloter la démarche.
  • Structurer sa communication et diffuser l'information pour faire vivre la démarche.
  • Mener un retour d'expérience (REX) pour progresser dans la résolution de problèmes.
  • Travaux pratiques Partage des diverses expériences des participants pour identifier les bonnes pratiques.
  • Retour d'expérience sur l'étude de cas.
• Aperçu de méthodes similaires
  • Utiliser la méthode générique dans tout contexte : 8D.
  • Réagir rapidement à des problèmes de qualité avec le QRQC, Quick Response Quality Control.
  • Mener des actions de rupture à des problèmes cruciaux : le principe du DMAIC.
  • Travaux pratiques Partage de bonnes pratiques et échanges sur les avantages et inconvénients des différentes méthodes.

Programme de la formation

• Appréhender les typologies de risques dans l'entreprise
  • Distinguer les notions de danger, de risques, de dommages.
  • Comprendre les principes généraux de prévention en entreprise.
  • Repérer les différentes étapes de la mise en marche de la prévention.
  • Connaître les différents principes d'identification des risques (matrice, document unique).
  • Travaux pratiques Echanges de bonnes pratiques entre les stagiaires, retour d'expérience.
• Prévoir et intégrer la sécurité au quotidien
  • Intégrer la sécurité dans la documentation (fiche de fonction, modes opératoires, consignes, FDS.
  • ).
  • Déterminer les besoins en équipements de protection individuelle et les gérer.
  • Utiliser une signalisation adaptée à la prévention.
  • Concevoir le plan de prévention en fonction des moyens et des contraintes.
  • Identifier et gérer les situations d'urgence.
  • Organiser et mettre en oeuvre une visite de sécurité.
  • Etude de cas Rédiger le plan de prévention d'une entreprise cible.
• Animer la démarche de prévention
  • Sensibiliser l'équipe à la sécurité.
  • Tenir un briefing sur la sécurité.
  • Animer les séances dans le cadre de la politique de prévention sécurité : préparer, animer, rédiger le compte rendu.
  • Gérer les incidents et les actions d'amélioration de la sécurité.
  • Etablir une démarche de recherche des causes : méthode des 5M, arbre des causes.
  • Concevoir et rédiger le rapport d'accident.
  • Travaux pratiques Préparer et simuler une réunion sécurité dans un contexte donné.
• Adapter sa communication interne
  • Sensibiliser à la sécurité en fonction du contexte de l'entreprise : choix du public visé et du moment.
  • Elaborer et exploiter le livret d'accueil sécurité.
  • Concevoir et appliquer le plan de communication.
  • Travaux pratiques Elaborer un plan de communication d'une entreprise cible.
• Mesurer la performance de la sécurité
  • Connaître les indicateurs types en matière de sécurité.
  • Déterminer les indicateurs spécifiques à l'entreprise.
  • Suivre les indicateurs choisis pour ajuster les actions de prévention.
  • Travaux pratiques Déterminer les objectifs de sécurité de l'entreprise cible.

Programme de la formation

• Modification du régime indemnitaire des fonctionnaires
  • Appréhender la création de l'indemnité de fonction, de sujétion et d'expertise - IFSE.
  • Distinguer les apports de cette nouvelle indemnité.
  • Identifier la composition de l'IFSE.
  • Comprendre les modalités d'attribution de l'IFSE.
  • Cerner l'application juridique de l'IFSE.
• Renforcement de la prévention en matière de risques psychosociaux
  • Rappel des accords cadre 2008 et 2009.
  • Connaître l'accord cadre du 22 octobre 2013.
  • Discerner la responsabilité des chefs de services en matière de prévention des RPS.
  • Elaborer un dispositif d'appui à l'élaboration et à la mise en oeuvre des plans de prévention.
• La lutte contre le harcèlement sexuel dans la fonction publique
  • Définir et comprendre ce qu'englobe le harcèlement sexuel.
  • Définir et cerner les comportements relevant du harcèlement moral.
  • Cerner le cadre du statut général de la fonction publique.
  • Déterminer les éléments contribuant à la prévention du harcèlement sexuel.
• Modification du cadre de gestion des contractuels
  • Cerner l'évolution de l'entretien d'évaluation.
  • Prendre en compte les modifications sur le recrutement des contractuels de nationalité étrangère.
  • Appliquer les changements à la rédaction du contrat.
• La réforme des parcours professionnels, carrières et rémunérations
  • Appréhender les améliorations effectuées en matière de gestion des emplois.
  • Connaître les rénovations et simplifications de l'architecture statutaire.
  • Connaître les simplifications des règles et dispositifs effectuées dans la gestion des agents.
  • Connaître les dispositions en matière de rénovation de grilles indiciaires.
• Les dernières évolutions de l'actualité RH
  • Identifier les différentes évolutions ou réflexions en cours.
  • Comprendre l'impact de ces modifications éventuelles sur la fonction RH.
  • Envisager les modifications de fonctionnement à anticiper.